Много

Рефератов

Повышение стимулирующей роли заработной платы на предприятии

Коллективный Договор Дипломная Работа , Кадровая Политика Диплом , Курсовая Работа Мотивация , Контрольно Измерительные Материалы 2 Класс , Курсовая Общественное Питание , Кадровая Политика Дипломная Работа , Материальная Ответственность Работника Диссертация , Методическая Практика В Доу Отчет , Перевод Диплома На Английский , Бесплатные Рефераты Без Регистрации

Содержание


Введение

. Теоретические основы формирования системы оплаты труда

.1 Состав и структура оплаты труда на предприятии

.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии

.3 Мотивация к труду

.4 Механизмы формирования заработной платы

.5 Концепция стимулирования и мотивации персонала ОАО«КБ»Луч»

. Анализ деятельности предприятия ОАО «КБ «Луч»

.1 Общая характеристика предприятия и основные направления стратегического развития

.2 Анализ финансовых результатов деятельности предприятия

. Анализ существующей системы оплаты труда в ОАО «КБ «Луч»

.1 Характеристика системы оплаты труда и материального стимулирования на предприятии

.2 Анализ фонда оплаты труда на предприятии

.2.1 Оплата труда инженерно-технических работников (ИТР) и служащих

.2.2 Оплата труда рабочих повременщиков

.2.3 Оплата труда рабочих сдельщиков

.2.4 Анализ изменения численности работников Кб «Луч».

.2.5 Динамика зарплаты работников КБ «Луч»

.3 Должностные инструкции начальника сектора

Общие положения

.3.2 Квалификационные требования

.3.3 Обязанности

.3.4 Права

.3.5 Ответственность

. Пути и средства реализации поставленной задачи

.1 Структура оплаты труда ИТР и служащих всех подразделений ОАО КБ Луч

.2 Принципы создания эффективной системы оплаты труда на примере формирования (совершенствовании) постоянной части заработной платы

.3 Проведение оценки должности/рабочего места

.4 Корректировка существующих размеров зарплат, грейдирование

.5 Построение структуры зарплат

.6 Выводы

. Анализ эффективности функционирования системы управления охраны труда на предприятии

.1 Положения об охране труда

.1.1 Функции комитета по охране труда

.2 Анализ эффективности функционирования системы управления охраны труда на предприятии

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Приложение А Структура оплаты труда ИТР и служащих за 2006 год

Приложение Б Структура оплаты труда ИТР и служащих за 2007 год


Введение


Рыночные преобразования в экономике страны связаны с изменением всей системы хозяйствования. С переходом от принципов бюрократического административно-командного руководства, подразумевающих беспрекословное подчинение нижних уровней управления верхним, нейтрализацию горизонтальных форм связи, ориентацию на власть, приказ, контроль, а не на мотивацию, к системе современных отношений, объектом которых становится не только организация производства и предприятие, но и человек, его потребности и цели. Предприятие все в большей степени рассматривается практиками как сложный социально-экономический организм, в котором экономические и социальные процессы неразрывны и взаимообусловлены. Поэтому современное производство нуждается в гибкой и динамичной системе организации труда работников, способной адекватно реагировать на конъюнктуру рынка и меняющиеся внешнюю и внутреннюю среды.

Для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого нужно сделать? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? - все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников.

Люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала.

Создание системы оплаты и стимулирования труда - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

Размер заработной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, сумел определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей предприятия - другими словами, как работодатель управляет оплатой труда своих работников. Чрезвычайно важна также в этом вопросе в каждый данный период развития страны политика государства, профсоюзов и тех, кто осуществляет законодательное, нормативное и информационное обеспечение решения вопросов эффективной и своевременной оплаты труда. Рассмотрение этих вопросов объективно необходимо в связи с переходом от централизованно управляемой экономики к экономике рыночного типа.

Кроме того, нельзя не учитывать и те изменения, которые происходят на международном уровне: глобализация экономики, торговая конкуренция и мобильность капиталов серьезно обострили проблему оплаты труда. Вследствие перемещения производства в другие страны и, следовательно, изменения схем организации труда и производства, повышения их гибкости возникла необходимость адаптации к ним системы профессиональных отношений. Это поставило проблему заработной платы, наряду с проблемой занятости, в центр внимания.

В то же время на эти процессы серьезное влияние оказывает прошедшая испытание временем идея социальной справедливости в отношениях между людьми, вследствие чего проблема оплаты труда приобрела чрезвычайно сложный характер. Становится все более очевидным, что должная структура и уровень заработной платы для всего многообразия категорий трудящихся является вместе с необходимым уровнем занятости жизненно важным фактором сохранения сбалансированности современной экономики. В силу этого данная проблема - один из важнейших предметов для изучения.

Руководителям предприятий сегодня приходится решать множество вопросов, в том числе и таких: как достичь стратегических целей, как привлечь и удержать ценных для компании сотрудников и повысить их результативность?

Один из основных путей решения этих проблем - построение эффективной системы мотивации и оплаты труда.

Совершенствование системы оплаты труда (СОТ) на предприятии необходимо для повышения материальной заинтересованности работников в достижении трудовой отдачи, необходимой для выполнения и перевыполнения плановых количественных и качественных показателей деятельности ОАО КБ «Луч» и его структурных подразделений, для обеспечения в обществе справедливой оплаты труда работников в соответствии с его количеством, качеством и результатами, и принципов оплаты закрепленных в трудовом кодексе РФ, других законодательных нормах, коллективном договоре и иных локальных нормативных актах.


1. Теоретические основы формирования системы оплаты труда


.1 Состав и структура оплаты труда на предприятии


В заработной плате отражаются такие свойства труда, как его вид, качество и количество. Размер оплаты зависит, прежде всего, от его содержания, сложности труда, квалификации работника, условий, в которых протекает трудовой процесс (тяжесть, вредность для здоровья, непривлекательность), значимости для экономики в целом и для конкретного хозяйства, т.е. от всех тех факторов, которые определяют вид и качество труда. Влияет на размер оплаты и количество труда, которое определяется продолжительностью труда во времени, а также интенсивностью (напряженностью) труда. Учет вида, качества и количества труда необходим для обеспечения равной оплаты за равный труд, а для этого в свою очередь необходимо обеспечить измерение любого труда, независимо от специфики его конкретного содержания, при помощи каких-то универсальных инструментов, показателей. Совокупность разработанных для этого и закрепленных в соответствующем порядке правил создают тарифную систему оплаты труда. Тарифная система оплаты труда - это совокупность закрепленных в нормативных правовых актах, коллективных соглашениях и договорах нормативов, предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности условий труда, квалификации работника, особенностей производства и климатических условий работы для обеспечения дифференциации заработной платы работников различных категорий.

В соответствии с ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Вспомогательными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих, а также тарифные надбавки, доплаты и районные коэффициенты.

Тарифно-квалификационные справочники - это перечень типичных для данного производства профессий и видов работ. Они содержат квалификационную характеристику различных видов работ по их сложности, требования к рабочим при выполнении данной работы и разряды, соответствующие той или иной работе. При помощи тарифно-квалификационных справочников производится тарификация работ, т.е. отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда, и тарификация рабочих, т.е. определение разряда их квалификации. Квалификация - совокупность знаний и практических навыков, позволяющие выполнять работы, определенной сложности.

Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) в единицу времени (час, день, месяц). Она устанавливается в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, а также его экономической и социальной значимости. Основной расчетной величиной является тарифная ставка первого разряда, которая определяет минимальную оплату наиболее простого труда. Месячная тарифная ставка первого разряда не может быть ниже установленного государством минимального размера оплаты труда.

Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются при помощи тарифной сетки. Она устанавливает соотношение в оплате труда рабочих в зависимости от сложности работ и квалификации рабочих. Параметрами тарифной сетки является: число тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон тарифной сетки. Первый разряд соответствует наиболее простым работам, последний - наиболее сложным.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда (тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице). Как правило, тарифные коэффициенты возрастают прогрессивно от разряда к разряду, однако в зависимости от того, какую цель ставят перед собой разработчики тарифной сетки, эти изменения могут носить и иной характер (нарастающая прогрессия, убывающая прогрессия, регрессия, смешанный характер).

Тарифные сетки служат для установления соотношения тарифных ставок по разрядам в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. В зависимости от степени сложности труда тарифные сетки могут иметь разный диапазон, т.е. соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разряда. Конкретный тарифный диапазон должен быть таким, чтобы стимулировать повышение профессионально-квалификационного статуса работника и адекватно отражать различия в степени сложности труда.

Таблица 1.1 - Прогрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов

Тарифные разряды123456Тарифные коэффициенты1,001,131,291,481,712,0Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед. ? 0,13 0,16 0,19 0,23 0,29Относительное возрастание тарифных коэффициентов, % ? 13,00 14,10 14,70 15,60 16,90

Таблица 1.2 - Прогрессивное абсолютное и постоянное относительное возрастание тарифных коэффициентов

Тарифные разряды123456Тарифные коэффициенты1,001,151,321,521,742,0Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед. ? 0,15 0,17 0,20 0,22 0,26Относительное возрастание тарифных коэффициентов, % ? 15 15 15 15 15

Таблица 1.3 - Постоянное абсолютное и регрессивное относительное возрастание тарифных коэффициентов

Тарифные разряды123456Тарифные коэффициенты1,01,21,41,61,82,0Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед. ? 0,2 0,2 0,2 0,2 0,2Относительное возрастание тарифных коэффициентов, % ? 20 16,7 14,3 12,5 11

Таблица 1.4 - Регрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов

Тарифные разряды123456Тарифные коэффициенты1,001,261,491,691,862,00Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед. ? 0,26 0,23 0,20 0,17 0,14Относительное возрастание тарифных коэффициентов, % ? 26 18 13 10 8Для ограниченного круга работ в машиностроении, в основном производстве черной металлургии, при добыче сырья для черной металлургии, для некоторых работ в электроэнергетике используются два дополнительных разряда тарификации работ и рабочих - седьмой и восьмой, применение которых расширяет диапазон дифференцированных тарифных ставок до 1:2.


Таблица 1.5 - Межразрядные соотношения тарифных ставок в 8-разрядной сетке

Тарифные разряды12345678Тарифные коэффициенты1,01,0081,2041,3501,5311,8001,8922,0Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед. ? 0,008 0,116 0,146 0,181 0,269 0,092 0,108Относительное возрастание тарифных коэффициентов, % ? 8,8 10,7 12,1 13,4 17,6 5,1 5,7

Для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, обязательным является применение единой тарифной сетки.

Оплата труда служащих строится на тех же принципах. Роль тарифа играют месячные должностные оклады, зависящие от занимаемой должности и квалификации работника. Соотношение окладов по различным должностям определяется схемой должностных окладов, которая на предприятии принимает форму штатного расписания - перечня должностей служащих и установленных по каждой должности (или группе равнозначных должностей) окладов.

Государство обеспечивает повышенную оплату труда работникам, занятым на работах с особыми условиями, ст. 146 ТК РФ. Для этого используется такой элемент тарифной системы, как доплаты и надбавки. Поскольку целью этих выплат является компенсация факта работы в особых условиях, их можно охарактеризовать как компенсирующие.

Все существующие и реально применяемые работодателями надбавки и доплаты можно разделить на пять групп. Первую группу составляют те, которые компенсируют особенности режима труда. К ним относятся доплаты за многосменный режим работы, за работу в ночное время, за работу по графику с разделением рабочего дня на части, за подвижный разъездной характер работы и т.п. Доплаты второй группы устанавливаются при работе, сопровождающейся воздействием вредных опасных факторов. Это доплаты за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда, за интенсивность труда при работах на конвейерах, поточных и автоматических линиях, за перевозку опасных грузов, за работу с химическим оружием и т.п. Третью группу составляют доплаты, в которых отражается особая квалификация работника, не учтенная в размере тарифной ставки (оклада): за стаж работы по специальности, за ученую степень, за знание иностранного языка, за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и проч. Четвертая группа - это доплата за работу за пределами нормы труда (за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни, за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания и проч.). Наконец пятую группу составляют доплаты при невыполнении меры труда не по вине работника - при невыполнении норм труда, при изготовлении брака, при простое, при освоении новых производств.

Осуществляя территориальное регулирование заработной платы, государство предусматривает повышенную оплату лицам, занятых на работах в неблагоприятных природно-климатических условиях. Для этого используется такой элемент тарифной системы, как районные коэффициенты («северные» коэффициенты, коэффициенты за работу в высокогорной, пустынной или безводной местности) и процентные надбавки к заработной плате. Районные коэффициенты призваны компенсировать работающим в этих регионах более высокую стоимость жизни, а, следовательно, вызвано различием в наборе потребительской корзины в зависимости от местности и более высокими ценами на товары и платные услуги. В России к таким регионам относятся Крайний Север и Дальний Восток, некоторые районы Нечерноземья, Урала и Сибири, Астраханской, Саратовской области, Алтайского края, Республики Калмыкия, северной части Республики Дагестан.

Императивное государственное регулирование ставок заработной платы осуществляется в бюджетной сфере, т.е. там, где источником выплаты заработной платы выступает государственный бюджет. В этой сфере государство заранее, в нормативном порядке, определяет как условия, так и размеры оплаты труда.

Следует различать организацию оплаты труда работников бюджетных учреждений и организаций и государственных служащих.

Оплата труда работников бюджетных учреждений и организаций строится на основании Единой тарифной сетки, разработанной и утвержденной постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Ее применение обязательно для всех учреждений и организаций, находящихся на бюджетном финансировании (учреждений здравоохранения, системы социальной защиты населения, образования, культуры, науки и др.). Одновременно с утверждением Единой тарифной сетки были утверждены межотраслевые (сквозные) и отраслевые перечни категорий и должностей работников бюджетной сферы каждой к определенному разряду по Единой тарифной сетке.

Общие принципы, определяющие организацию оплаты труда государственных служащих, формулируется в Федеральном законе «Об основах государственной службы в Российской Федерации». В соответствии со ст. 17 ТК РФ денежное содержание государственного служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия государственной службы, выслугу лет, а также премий по результатам работы. Размер должного оклада, размеры и порядок установления надбавок к должностному окладу определяется федеральными законами и законами субъектов РФ.

Если тарифная система предназначена для установления единого размера вознаграждения за определенный вид труда и в силу этого служит общей мерой вознаграждения за труд, то в заработке конкретного работника следует учесть фактическое количество и качество его индивидуального труда. Для этого используются такой элемент организации оплаты труда, как и системы и формы заработной платы.


1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии

оплата труд мотивация персонал

Под системой заработной платы следует понимать способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд, на основании которого строится порядок исчисления основного заработка работника. Как правило, такой способ базируется на уже известных нам институтах: установленной мере труда и тарифной системе.

Практикой выбраны две базовые системы оплаты труда - повременная и сдельная, в основу которых кладется определенная единица измерения меры труда: рабочее время или количество выработанной продукции (производственных трудовых операций). Целевое назначение этих систем двояко. Они призваны, во-первых, обеспечить измерение количества труда работника, необходимое для его денежной оценки, а во-вторых, сформулировать и закрепить набор стимулов к повышению эффективности труда.

При повременной системе оплаты труда учитывается проработанное время, и оплата производится на основании тарифной ставки (должностного оклада). Тарифная ставка может быть часовой, дневной или месячной, соответственно, и повременная оплата может быть почасовой, поденной, помесячной. Чаще всего используется последняя, при этом фактическое число рабочих дней в месяце (если он проработан полностью) значения не имеет. При поденной системе оплате подлежит каждый фактически отработанный день, а при почасовой - каждый отработанный час, поэтому особое значение приобретает форма учета рабочего времени. Повременная система оплаты традиционно устанавливается для подавляющего большинства служащих в виде месячного должностного оклада. Однако в последнее время она все чаще стала использоваться и для оплаты труда рабочих, что связано с развитием автоматизированных производственных процессов, значительно снижающих возможности человека в области воздействия на интенсивность своего труда, заданную технологическими параметрами производства. При повременной системе оплаты труда заработная плата подсчитывается по формуле (1.1) ([18], с. 162):


ЗП=ТС*РВ, (1.1)


где ЗП - заработная плата;

ТС - тарифная сетка присвоенного рабочему квалификационного разряда;

РВ - фактически отработанное время.

При сдельной системе оплачивается каждая единица производственной продукции или выполнения трудовая операция. Размер оплаты зависит в данном случае от того, сколько произведено единиц продукции, выполнено операций или оказано услуг. Оплата производится на основании сдельной расценки, которая является расчетной величиной, производной ставки и нормы выработки. Она вычисляется двумя способами: а) путем деления тарифной ставки на норму выработки, когда применяются именно нормы выработки, или б) путем умножения тарифной ставки на норму времени, когда применяются нормы времени.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

при потребности производства и увеличении выпуска продукции на данном участке.

На практике используются следующие варианты сдельной системы:

1)Прямая индивидуальная система, при которой сдельные расценки постоянно и независимо от количества произведенной продукции (выполненных трудовых операций). Эта система применяется тогда, когда не требуется стимулировать работников к повышению общих количественных результатов труда. Заработок в этом случае исчисляется путем умножения сдельной расценки за единицу каждого вида работ на фактический объем выработки по каждому виду работ. В настоящее время применение этой системы оплаты незначительно. Она рассчитывается по формуле (1.2) ([18], с.164):


ЗП= Q*p, (1.2)


где Q - количество выполненной продукции;- расценка на данный вид продукции.

2)Сдельно-прогрессивная система, при которой работа в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным. Данная система находит свое применение там, где нужно стимулировать рост производительности труда за счет снижения затрат времени на выпуск единицы продукции при соблюдении всех требований к ее качеству. В этом случае заработок рабочего быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на три-шесть месяцев, поскольку ее неоправданно длительное применение приводит к повышенным затратам на оплату труда и снижению качества работы) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции. Находится по формуле (1.3) ([18], с.164):


ЗП= Qп*p + Qд*pд, (1.3)


где Qп - количество продукции выполненное по плану;д - количество продукции сделанное дополнительно (свыше плана);- расценка на данный вид продукции, сделанной по плану;д - расценка на данный вид продукции, сделанной свыше плана.

3)Косвенно-сдельная система применяется для вспомогательных работников (наладчиков, ремонтников и т.п.), от результатов, работы которых зависят бесперебойная работа станков и агрегатов, своевременность обеспечения рабочих основного производства инструментами, заготовками, сырьем и т.п. Расценки вспомогательным работникам устанавливаются исходя из сдельных расценок за единицу продукции основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживании рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами: 1) заработная плата вычисляется по формуле (1.4) ([18], с.167):

Рк=Тч ? Чр ? Нв, (1.4)


где Тч - часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих;

Чр - число обслуживаемых рабочих;

Нв - норма выработки для обслуживаемого рабочего;

) общий заработок вспомогательного рабочего определяется умножением тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемых этим рабочим; 3) общий заработок рассчитывается умножение коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

4)Аккордно-сдельная система предполагает установление расценок не на отдельную операцию, а на весь комплекс работ в целом. Она применяется главным образом в строительстве и на других работах с длительным циклом. Кроме того, ее используют при выполнении срочных особо важных работ, нуждающихся в стимулировании повышения производительности труда и сокращения сроков выполнения работ. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

5)Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используют:

рост производительности труда;

улучшение качества продукции, работ;

освоение новой техники и технологии;

снижение материальных затрат и т.п.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д. Вычисляется по формуле (1.5) ([18], с.183):


ЗП=Q*p + % премии (1.5)


И сдельная, и повременная системы могут дополняться стимулирующими выплатами, ст. 144 ТК РФ. Их применение направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении и тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам.

Наряду с указанными, возможно использование и иных систем оплаты труда. На практике они получили название бестарифных систем. Наиболее распространенными вариантами таких систем являются:

1)Оплата на основании условного коэффициента (коэффициента трудового участия, коэффициента трудового вклада, коэффициента эффективности труда и проч.). При такой системе оплаты каждому работнику по результатам определенного периода устанавливается коэффициент, отражающий его квалификацию, трудовое участие в текущих результатах деятельности коллектива, отработанное им время и иные характеристики его труда. Коэффициент определяется либо руководителем, либо специальной комиссией, сформированной из членов коллектива.

2)Оплата в виде процентного отношения к заработку руководителя. В этом случае работники группируются по квалификационным признакам, и для каждой группы устанавливается свое процентное отношение ее заработка к заработку руководителя, который в свою очередь определяется с учетом результатов работы организации (структурного подразделения).

)Рейтинговая система, при которой размер месячного заработка каждого работника определяется в соответствии с его личным рейтингом.

)Индивидуальная система оплаты, основанная на договоре между работником и работодателем. В этом случае размеры и условия оплаты труда конкретного работника определяются содержанием его трудового договора.

В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются, так называемые смешанными системы, имеющие признаки одновременно и тарифной и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. К числу смешанных систем можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму труда, дилерский механизм.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.) происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).

Дилерский механизм заключается в следующем. Работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату. Иногда работник получает продукцию бесплатно и рассчитывается за нее с предприятием после реализации по заранее оговоренной цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в натуральной форме с последующим перерасчетом.

Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п. Существует множество разновидностей комиссионной формы, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов. Например, если предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации. Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересованно в усиленном подтверждении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий. Если предприятие стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу. Если необходимо максимизировать прибыль в данный конкретный момент без увеличения количества продаваемой продукции, то работнику может быть установлен фиксированный процент от маржи по контракту. Для обеспечения стабильной работы всего предприятия оплаты труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Формы заработной платы характеризуют способ нормирования, учета, начисления и выплаты заработной платы.

Прежде всего, заработная плата может быть в денежной и в натуральной форме. Основной формой является выплата заработной платы в денежной форме в валюте РФ. Иная форма возможна только в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника при условии, что это не противоречит законодательству РФ или международным договорам, ст. 131 ТК РФ. Отрицательное отношение к натуральной форме заработной платы в нашей стране сложилось в тот период, когда предприятия, находившиеся в сложном финансовом положении, вынуждены были оплачивать труд работников выпускаемой ими же продукцией, далеко не всегда способной удовлетворить их потребительские нужды и реально выполнить функцию платы за труд. В настоящее время эта проблема уже не так остра, и многие предприятия вполне разумно используют натуральную форму оплаты в виде бесплатного (полностью или частично) питания работников, предоставления им социальных или страховых услуг, передачи в собственность продуктов питания, предметов обихода и проч. Если товары или услуги предоставлены бесплатно, величина заработной платы равна их полной стоимости, если же они переданы по сниженным ценам, учитывается разница между полной их стоимостью и стоимостью, по которой они переданы. Однако при этом она устанавливает, что данная форма оплаты труда, во-первых, разрешена национальным законодательством, коллективными договорами или арбитражными (судебными) решениями; во-вторых, передаваемые предметы и услуги должны быть подходящими для личного потребления работников или приносить им известную пользу; в-третьих, не разрешается ни при каких обстоятельствах выплата заработной платы в виде «напитков с высоким содержанием алкоголя, а также в виде вредных для организма наркотиков». В российском законодательстве этот запрет воспроизведен в ч. 3 ст. 131 ТК РФ, которая говорит о недопустимости выплата заработной платы в виде «спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот». Кроме того, ч. 2 ст. 131 ограничивает неденежную часть заработной платы максимальным размером в 20% от общей суммы заработной платы.

Кроме того, заработная плата может иметь индивидуальную и коллективную форму. При индивидуальной форме заработок начисляется и выплачивается работнику по итогам его личного труда. При коллективной форме заработок начисляется коллективу по совокупности результатам труда, а затем распределяется между работниками, входящими в коллектив, с учетом их индивидуального вклада в коллективный результат. Способ учета вклада может быть различным: по тарифным ставкам (окладам) с учетом проработанного времени, по коэффициентам трудового участия, по рейтинговой системе и проч. Конкретный механизм определяется в коллективных договорах. В заработок, подлежащий распределению между членами коллектива, не входят характер и имеют своими основанием личные результаты труда.


1.3 Мотивация к труду


Мотивация - один из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.

Мотивация - это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развить свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию.

Существует множество различных подходов к тому, как руководитель должен строить систему мотивации сотрудников. Одна из таких систем - «мотивационная лесенка» Маккинси. В основе ее - четыре ступени мотивации. Решающим фактором успеха в реализации программы мотивации является понимание того, что процесс возникновения мотивированности многоступенчатый. И изолированное использование отдельных его компонентов не может привести к успеху.

На первой ступени этой «лесенки» руководитель должен добиться того, чтобы каждый сотрудник идентифицировал себя с предприятием и его целям. Для этого он сам должен служить примером такой идентификации. Каждый сотрудник должен чувствовать сопричастность делам фирмы, и цели работодателя должны быть и его собственными целями.

Вторым этапом согласно этой концепции является идентификация сотрудника с конкретными задачами. Если задачи оказываются «навязанными сверху», то результаты вряд ли окажутся хорошими. В этом случае работник не будет чувствовать их важности и большую часть времени потратит на то, чтобы убедить руководителя в их несостоятельности или нереальности. Для устранения этого недостатка предлагается совместная разработка промежуточных целей, которые должны отвечать таким требованиям, как важность и актуальность для всех, конкретность и простота измерений, достижимость с помощью имеющихся ресурсов; промежуточные цели должны привести к успеху уже через несколько недель и находить признание у всех сотрудников.

Третья ступень заключается в том, что каждый сотрудник должен быть уверен в своей способности решить данные задачи. Первой предпосылкой появления такой уверенности является признание сотрудниками поставленных целей с точки зрения их количественных показателей. На этом этапе также необходимо управление и руководство сотрудником плюс контроль за ходом выполнения работы.

Заключительный этап «мотивационной лесенки» состоит в том, что работнику необходимо прочувствовать успех. Успех - одна из потребностей, мотивирующих человека, поэтому важно дать человеку возможность ощутить успех, свою причастность к нему и признание его заслуг со стороны руководств.

На этом этапе сотрудник получает внутренние и внешние вознаграждения. К внутренним вознаграждениям относятся удовлетворение от выполненной работы, чувства собственной компетентности и самоуважения. Внешние вознаграждения, которые является одной из причин внутренних, обеспечиваются руководителем.

Внешние вознаграждения непосредственно связаны с системой стимулирования, которая включает три уровня: признание заслуг сотрудника руководством, материальные стимулы в зависимости от величины трудового вклада и возможность повышения по службе.

Также эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению.

Под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение, желаемого уровня деятельности.

Материальное вознаграждение хотя и играет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т. д.

Понимание экономики труда как дисциплины, изучающей социально-трудовую сферу с точки зрения как функционирования рынка труда (макроуровень), так и внутрифирменных процессов управления сферой труда (микроуровень), позволяет место исследований «мира труда», в ее общей структуре.

«Мир труда» - это исследовательская реальность, открывающая возможность комплексного изучения проблем развития персонала предприятия, организации труда и его мотивации. Рисунок 1.1 иллюстрирует различие между традиционными дефинициями в области трудовой проблематики и более общим понятием «мир труда». Согласно данной концепции, исследования сферы труда должны стремиться выявить те черты действительности, которые работник считает наиболее существенными и значимыми, а не реконструировать на теоретическом уровне «буквальную копию с оригинала». Это позволяет вскрыть новые закономерности во взаимодействиях работника с материальной производственной средой, другими субъектами в процессе деятельности.

Таким образом, концепция «мир труда» фиксирует приоритетность анализа всех выделенных типов взаимосвязей между субъектом и объектом с позиций субъекта как культурного феномена (некоторые авторы называют данный подход социокультурным или социальным). Т. Питер и Р. Уотермен: «Социальный подход предполагает, что решения носят характер ценностного, а не механического выбора. Такие акции выбора определяются устоявшимися привычками, стереотипами и прочими динамичными факторами» П. Сорокин настаивает на определении этого подхода как социокультурного, подчеркивая, что любое изучение действительности в обход культурных феноменов не имеет права именоваться исследованием социальной реальности, а лишь физическим или биологическим исследованием.


Социокультурный аспект Управленческий аспект






Организационно-технологиеский аспект

Рисунок 1.1 - Трехаспектный характер «Мира труда»


Концепция «мир труда» отражает исторически сложившуюся тенденцию в области трудовой проблематики - от анализа форм взаимодействия человека со средствами производства («классическая школа управления») через исследование форм взаимодействия между людьми, их объединения в группы и образования формальной и неформальной структур предприятия (частично «классическая школа управления», школа «человеческих отношений», социотехнических систем, системного подхода) к механизмам культурного происхождения - самостоятельному слою регуляторов поведения, лежащему наряду с механизмами иной природы в основе трудовой деятельности.

Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина вознаграждения может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если его рост отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса. Некоторые авторы склонны рассматривать вознаграждение как средство удовлетворения потребности в самоуважении. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности у людей специфичны, поэтому различны и оценки вознаграждения относительно его ценности.


1.4 Механизмы формирования заработной платы


Одна из важнейших характеристик установления заработной платы труда это степень самостоятельности менеджмента при выработке и проведении политики оплаты труда. При решении этих вопросов подавляющее большинство менеджеров российских промышленных предприятий обладают дискреционной властью, близкой к абсолютной, и в принципе могут назначать и корректировать заработную плату по своему усмотрению, без предварительного согласования с другими участниками.

Так при установлении заработной платы свободными себя считают 84% предприятий, тогда как несвободными - лишь 16%. Интегральный индекс самостоятельности (по 100-бальной шкале) превышает 73 балла. Важно отметить, что степень автономии менеджмента при решении вопросов, связанных с оплатой труда, отчетливо коррелировала с результатами экономической деятельности: чем успешнее шли дела на предприятии, тем большей свободой действий при определении заработной платы располагали его руководители (таблица 1.6).


Таблица 1.6 - Оценки степени самостоятельности менеджмента при проведении политики заработной платы

ВыборкаГруппы предприятий по степени свободы при проведении политики заработной платы, %Индекс самостоятельности, баллов max=100полностью свободныв основном свободныв основном не свободныполностью не свободныВся выборка444010673,2Группы предприятий по текущему финансовому состоянию:хорошее632141377,6нормальное45429575,4плохое374113968,8

Более полную картину дают обследования «Российского экономического барометра» (РЭБ), позволяющие проследить динамику показателя на протяжении всего пореформенного периода. Согласно ретроспективным оценкам предприятий - респондентов РЭБ, в условиях плановой системы индекс их самостоятельности при проведении политики заработной платы составлял немного более 30 баллов (рисунок 1.2). Какие категории агентов, помимо менеджмента, оказывает реальное влияние на установление заработной платы? Степень их возможного влияния оценивалась по 5-балльной шкале. Согласно полученным результатам, единственным «игроком», чье влияние на уровне чуть выше среднего, был совет директоров - 3,1 балла. Крупнейшие собственники проявляли несколько меньшую активность - 2,8 балла. Государство (в лице местных и региональных органов власти) практически никогда не вмешивалось в проводимую предприятиями политику заработной платы - 1,2-1,3 балла. Неожиданно слабым было давление профсоюзов - 1,6 балла. Участие отраслевых региональных союзов предпринимателей в процессе установления заработной платы также было минимальным - 1,2-1,3 балла.


Рисунок 1.2 - Уровень самостоятельности предприятий при установлении цен, определении объема выпуска и назначении заработной платы


Напрашивается вывод, что установление заработной платы - это, как правило, сугубо внутреннее дело самих предприятий и что чаще всего она определяется исключительно менеджментом при минимальном вмешательстве других заинтересованных сторон.

Сходная картина вырисовывается из ответов на другой вопрос - о том, от кого обычно исходят инициативы о повышении уровня оплаты (таблица 1.7). Согласно данным, в течение 2008 года сдвиг вверх общей шкалы заработной платы происходил на обследованных предприятиях не реже чем раз в полгода.


Таблица 1.7 - Основные инициаторы повышения заработной платы (2013 год)

КатегорииВся выборкаГруппы предприятий по численности персонала, человекменее 200200 - 500500 - 1000Свыше 1000Крупнейшие собственники46324Совет директоров2115202427Заместитель директора по экономике2926273137Служба управления персоналом131371125Руководители линейных подразделений4031484935Профсоюзная организация169122031Отдельные группы работников2937262724Повышение происходит в сроки, заранее установленные коллективным договором515710Местные, региональные власти25102Другое00000

Чаще всего предложения о повышении ставок оплаты поступали с самых верхних этажей управленческой иерархии: от директоров предприятий, их заместителей по экономике, руководителей служб управления персоналом, а также руководителей линейных подразделений. С увеличением размеров предприятия наблюдалось определенное перетекание полномочий - самого высокого уровня на более низкие. Но даже на предприятиях с численностьюперсонала свыше 1000 человек почти в половине случаев главными инициаторами пересмотра ставок оставались непосредственно сами директора.

Представленные данные позволяют квалифицировать сформировавшуюся в российской экономике модель зарплатообразования как явно «Менеджерскую». Именно менеджерам принадлежит решающее слово в вопросах установления заработной платы, и никто из других участников даже отдельно не может сравниться с ними по степени влияния, оказываемому на этот процесс.

С содержательно-экономической точки зрения большой интерес представляет другой вопрос, какие события чаще всего служат «спусковыми механизмами», дающими толчок к повышению ставок оплаты? Все потенциальные «триггеры» (от англ. Trigger -спусковой крючок), способные запускать процесс ее повышения, можно распределить по нескольким укрупненным категориям: 1) результаты экономической деятельности предприятия; 2) рост потребительских цен; 3) сигналы с локального рынка труда; 4) изменение общегосударственных нормативов оплаты труда; 5) давление со стороны персонала; 6) вмешательство сторонних агентов (таблица 1.8).


Таблица 1.8 - «Спусковые механизмы» повышения заработной платы (2013 год)

Причины«Обычные»«Главные»Улучшение финансового положения предприятия6439Рост производительности труда375Рост потребительских цен4615Повышение прожиточного минимума278Трудности с удержанием кадров338Трудности с набором кадров283Рост заработной платы на других предприятиях274Повышение МРОТ257Повышение ставки первого разряда ЕТС124Обязательства в соответствии с условиями коллективного трудового договора153Требования профсоюзов61Ухудшение отношений с трудовым коллективом61Угроза забастовок10Рекомендации местных властей20Другое52Как видно из этих данных, с огромным отрывом лидировали «внутренние» экономические факторы - улучшение финансового положения и рост производительности труда (соответственно 64 и 37% упоминаний). Весьма существенное значение имели также «триггеры», связанные с развертыванием инфляционных процессов, - рост потребительских цен и повышение прожиточного минимума (46 и 27%). Почти не уступали им по важности импульсы, поступавшие с локального рынка труда, - рост заработков на соседних предприятиях и трудности с набором (27 и 33%). Намного реже «триггерами» становились изменения в общегосударственных нормативах платы труда. Повышение МРОТ - 25%, повышение ставок первого разряда ЕТС - 12%. Возможно, самый неожиданный результат - это опять-таки крайне слабое давление со стороны работников, причем любых формах - как организованных, так и неорганизованных. Условия коллективных договоров - 15%, требования со стороны профсоюзов - 6, возможное ухудшение отношений с трудовым коллективом - 6, угрозу забастовок - 1%. Особенно поражает контраст между двумя показателями: 75-процентным охватом предприятий коллективными договорами и 3% предприятий, где обязательства в рамках этих договоров служили главной причиной повышения заработной платы. Наконец, рост заработков на предприятиях практически никогда не был связан с политическим давлением со стороны властей.

Предложение о существовании устойчивой связи между уровнем заработной платы и результатами финансово-хозяйственной деятельности подтверждается сравнительным анализом экономически успешных и экономически не успешных предприятий (таблица 1.9). Какие бы показатели эффективности ни брались за точку отсчета, прослеживается устойчивая закономерность: чем лучше обстоят дела на предприятии, тем «щедрее» оно вознаграждает труд своих работников. Так, на финансово благополучных предприятиях заработная плата была почти в два раза выше, чем на финансово неблагополучных; на прибыльных - почти в полтора раза выше, чем на убыточных; на имевших высокую загрузку производственных мощностей - почти в полтора раза выше, чем на имевших низкую нагрузку, и т.д.


Таблица 1.9 - Средняя заработная плата на предприятиях с различными показателями финансово-хозяйственной деятельности (2013 год)

Группы предприятийЗарплата, руб.Группы предприятийЗарплата, руб.По финансовому состоянию:По укомплектованности рабочей силы:хорошее16392избыточная10406нормальное12201нормальная12328плохое9284недостаточная10851По рентабельности:По динамике занятости:прибыльное13155рост13198безубыточное10754без изменений11629убыточное7504сокращение10004По уровню загрузки мощностей:По уровню загрузки рабочей силы:80% и выше12855100% и выше1277950% - 80%1128360% - 90%11494менее 50 %8798менее 60%9123По наличию инвестицийПо наличию задержек заработной платы:инвестирующие12204нет11939неинвестирующие11154есть9315По наличию бартерных сделок:По производству продукции на экспортесть11763есть12587нет10797нет11054

Основная роль при этом принадлежала надтарифным компонентам заработков (прежде всего премиям и другим поощрительным выплатам). Следует отметить, что в российских условиях эти надтарифные компоненты традиционно составляют весьма весомую часть суммарной оплаты труда: на обследованных предприятиях их доля достигла 39% для рабочих и 34% для служащих. Абсолютные размеры поощрительных выплат, и их доля в общей сумме заработков, и частота их предоставления были положительно связаны с результатами экономической деятельности.

Таким образом, в российских условиях важнейшей детерминантой уровня оплаты труда выступают результаты экономической деятельности отдельных предприятии. Как следствие, величина заработной платы начинает колебаться вместе с доходностью компаний, где занят тот или иной конкретный работник. Это - фундаментальный факт, без учета которого едва ли можно понять, как устроен и как работает российский рынок труда, и который важен как с практической, так и с теоретической точек зрения. С практической - потому что он может дать ключ к объяснению многих особенностей поведения заработной платы в российской экономике. С теоретической - потому что он явно не согласуется с конвенциональными представлениями.

От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используются рабочая сила и эффективность работы на предприятии.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70 - 80% зависит от руководителя предприятия.

С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Выявить и негативные стороны в оплате труда, смысл в которых заключается в следующем:

на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, и руководителем предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

Кадры, производительность труда и заработная плата - это понятия, которые тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности опережали темпы роста средней заработной платы.


1.5 Концепция стимулирования и мотивации персонала ОАО «КБ «ЛУЧ»


На текущий момент система стимулирования персонала ОАО «КБ «Луч» крайне размыта. Вопрос выплаты заработной платы определенного уровня работнику решается каждый раз по разному - иногда выдается тематическая премия, иногда увеличивается сумма выплаты из резерва начальника отдела или из фонда директора по направлению. Основной механизм стимулирования хода выполнения работ (основанная премия) оказывает влияние на заработную плату работника не более чем на 10 % от общей з/п. Администрация предприятия принимает решение о премии для всех работников предприятия, в условиях когда данная премия не является определяющей. Реально влияющей на выполнение работ премией на предприятии является тематическая премия, которая распределяется руководителем проекта на себя лично, на руководителей подразделений, главных конструкторов (иногда) и ответственных специалистов (иногда).

Также система оплаты труда характеризуется огромным количеством разнообразных выплат и доплат, основной задачей которых является не обеспечение выполнения работ, а обеспечение работнику обещанного уровня заработной платы. Основной причиной является недостаточно четкое и полное соответствие должностных инструкций текущим потребностям предприятия.

Оплата труда главных конструкторов и ответственных исполнителей по заказам (темам) на текущий момент выглядит вообще абсурдом: устанавливается постоянная надбавка которая продолжает платится даже при срыве срока выполнения этапа.

Уровень окладов в структуре заработной платы предприятия не превышает 30 % от общего фонда, что снижает у большинства работников психологического ощущения стабильности, негативно сказывается на микроклимате подразделений и создает сложности при приеме на работу новых работников.

Как результат такая система оплаты труда не понятная работника соответственно не стимулирует выполнение работ и соответственно предприятие не достигает поставленных целей. Также такая система оплаты труда крайне трудоемка в оформлении, требует значительных оформительских усилий от экономистов отделов и БТИЗ.


2. Анализ деятельности предприятия ОАО «КБ «Луч»


.1 Общая характеристика предприятия и основные направления стратегического развития


КБ «Луч» образовано в 1955 году с целью разработки радиоэлектронной аппаратуры бортовых авиационных и наземных измерительных и тренажерных комплексов. Полное наименование предприятия - открытое акционерное общество «Конструкторское бюро «Луч» (сокращённое наименование - ОАО «КБ «Луч»). Юридический адрес предприятия: 152920, г. Рыбинск Ярославской области, бульвар Победы, д. 25.

В 2004 году Указом Президента Российской Федерации ФГУП «КБ «Луч» включено в состав ОАО «Концерн радиостроения «Вега» и преобразовано в ОАО КБ «Луч». ОАО «Концерн «Вега» занимает ведущее положение в отрасли по направлениям создания комплексов воздушной разведки, дозора, систем управления специального назначения, систем мониторинга окружающей среды, наземных и воздушных средств специального назначения, навигационные, охранные и другие устройства. В настоящий момент идет процесс уточнения роли конструкторского бюро в структуре производства и научной кооперации внутри концерна.

ОАО «КБ «Луч» является научно-производственным предприятием, осуществляющим выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (НИОКР) специального назначения и выпуск сложной малотиражной продукции военного (двойного) и специального назначения. В частности предприятие разрабатывает сложные информативные системы, такие как комплексы воздушной разведки, а также решает задачи создания унифицированных широкополосных помехозащищенных радиолиний для различных пользователей. В настоящее время конструкторское бюро является головным предприятием по созданию трех комплексов разведки с беспилотными летательными аппаратами различных типов: комплексы «205Р», «Скол» и «Типчак». Определился ряд изделий конкурентных по цене, техническим характеристикам, имеющих спрос на рынке.

Предприятие обладает высоким научно-техническим потенциалом, включающим профессионально подготовленные кадры инженерно-технических работников и рабочих, оснащенные производственную и испытательную базы, высокие технологии разработки и производства радиоэлектронной аппаратуры различного назначения. КБ располагает научной и производственной базами, позволяющими реализовать полный жизненный цикл изделий: исследование, разработка, изготовление, испытания, постановка на серийное производство, выпуск малых серий, а также авторское сопровождение при изготовлении и эксплуатации изделий, продление их технического ресурса. Общая производственная площадь собственно ОАО «КБ «Луч» составляет около 30000 м2.

Основным заказчиком продукции предприятия являются силовые органы, а именно Министерство обороны РФ, ФГУП Рособоронэкспорт и прочие министерства. Все этапы разработки и изготовления продукции на предприятии контролируется представительством заказчика. Представительство заказчика является органом, осуществляющим контроль за качеством и процессом разработки и изготовления продукции специального назначения, и осуществляет ее приемку от предприятия изготовителя в соответствии с договорами (контрактами).

Основными конкурентами ОАО «КБ «Луч» являются ФГУП «НИИ ТП» г.Москва, ОАО «ОКБ «Сокол» г.Казань, ОАО «Радар-ММС» г.Санкт.-Петербург, ОАО СКБ «Топаз» г.Москва и ряд предприятий, продвигающих свою продукцию на рынок комплексов беспилотных летательных аппаратов и радиолиний.

Структурно предприятие состоит из тематических научно-исследовательских подразделений, конструкторского отдела, технологического отдела, опытного производства, подразделений вспомогательного производства, управленческих подразделений. Поэтому на предприятии тип организационной структуры - линейно-функциональный, который основан на тесном сочетании линейных и функциональных связей в аппарате управления. При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенное направление, поэтому ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогают функциональные подразделения (управления, отделы, бюро). Следовательно, линейные звенья принимают решения и управляют, а функциональные - консультируют, координируют и планируют хозяйственную деятельность предприятия.

В данном случае функциональные структуры подразделения находятся под административным руководством генерального директора. Все структурные подразделения ОАО «КБ «Луч» имеют методическое подчинение ответственному представителю руководства. Свои решения они проводят в жизнь либо через главного руководителя, либо (в пределах своих полномочий) непосредственно через соответствующих руководителей служб - исполнителей.

Ответственность, полномочия, распределение функций и взаимодействие всех работников предприятия регламентируются положениями о структурных подразделениях, должностными инструкциями для всех категорий работающих, положением о руководителе проекта.

Ответственными за функционирование подсистемы проектирования продукции являются директор и заместитель директора по научно-исследовательским и опытно-конструкторским работам, в функции которых входят направления: по программному обеспечению, по схемотехнической части, по конструированию, по технологической части. Директор:

координирует деятельность подчиненных ему структурных подразделений. Организует составление сводных научно-технических отчетов по направлению, представляет научно-техническую информацию и отчеты о выполненных работах;

осуществляет руководство работой по опытной проверке результатов исследований и разработок, по заключению договоров на выполнение работ сторонними организациями;

принимает участие в решении основных вопросов научно-технической и хозяйственной деятельности предприятия, в осуществлении мероприятий по обеспечению выполнения утвержденных планом работ, по сокращению сроков и стоимости исследований и проектирования, по повышению эффективности научных исследований и разработок;

определяет эффективность разработок, возглавляет работу по изысканию наиболее совершенных методов исследований, испытаний, экспериментов и сокращению затрат труда при проведении исследовательских работ. Разрабатывает перспективные и годовые тематические планы работ. Обеспечивает составление технических отчетов по законченным научно-исследовательским работам, а также разработку рекомендаций по их использованию.

Организует и координирует процесс проектирования служба руководителей проекта в соответствии с положением о руководителе проекта. Разработку проекта ведет комплексно-тематический отдел.

В подчинении заместителя генерального директора по финансам и экономике находится планово-экономический и финансово-договорной отдел, поэтому в обязанности должности входит выполнение работ по следующим основным направлениям:

определение финансовой политики предприятия, осуществление мер по обеспечению финансовой устойчивости;

составление среднесрочных и долгосрочных комплексных планов производственной, финансовой и коммерческой деятельности;

анализ и оценка финансовых рисков, анализ всех видов деятельности предприятия и разработка мероприятий по эффективному использованию капитальных вложений, повышению конкурентоспособности выпускаемой продукции, повышению производительности труда, снижению издержек на производство и реализацию продукции, повышению рентабельности производства, увеличению прибыли, устранению потерь и непроизводительных расходов;

руководство составлением перспективных и текущих финансовых планов и бюджетов денежных средств;

предоставление показателей утвержденной системы бюджетов и вытекающих из нее заданий подразделениям, которые обязаны их выполнить;

осуществление работ по формированию налоговой политики организации, налоговому планированию и оптимизации налогообложения, совершенствованию учетной политики;

руководство составлением перспективных и текущих финансовых планов и бюджетов денежных средств, доводит показатели утвержденной системы бюджетов и вытекающих из нее заданий, лимитов и нормативов до подразделений;

осуществление работ по формированию налоговой политики организации, налоговому планированию и оптимизации налогообложения, совершенствованию учетной политики.

В функциональные обязанности директора по производству входит: осуществление руководства производственно-хозяйственной деятельностью производственного отдела и подчиненных участков; обеспечение ритмичной работы предприятия и равномерный выпуск продукции; осуществление работ по совершенствованию организации производства, технологии, механизации и автоматизации производственных процессов; предупреждение брака и повышение качества изделий, экономии всех видов ресурсов; организация текущего производственного планирования.

В функциональные обязанности заместителя генерального директора по персоналу и безопасности входит: управление системой учета кадров на предприятии (прием, перемещение, увольнение, мероприятия по повышению квалификации); организация и координация работ по обеспечению на предприятии надлежащего режима секретности проводимых работ; организация централизованного учета специзделий; принятие мер по экономической безопасности предприятия, в том числе предупреждении материального ущерба и хищений материальных ценностей; контроль за соблюдением требований защиты информации при проведении разработок в интересах Министерства обороны РФ; руководство охраной предприятия; организация и выполнение работ по военно-мобилизационной подготовке объекта экономики.

Таким образом, линейно-функциональная структура включает в себя специальные подразделения при линейных руководителях, которые помогают им выполнять задачи организации


Наглядно организационная структура ОАО «КБ «Луч» представлена в виде схемы (рисунок 2.1):
















Рисунок 2.1 - Организационная структура ОАО «КБ «Луч»


Разрабатываемая и изготовляемая ОАО «КБ «Луч» аппаратура эксплуатируется на многих типах военных и гражданских самолетов, на речных и морских судах, на предприятиях различных отраслей народного хозяйства. В настоящее время предприятие специализируется на производстве разнообразных изделий более 300 наименований. Их диапазон велик: от диагностических систем и радиоэлектронной аппаратуры для авиации до бытовой электроники.

Приоритетными для деятельности предприятия являются следующие направления работ:

- ведущим направлением в КБ на сегодня является разработка и производство беспилотных авиационных комплексов тактического звена в интересах Министерства обороны РФ, авиационных комплексов наблюдения местности для Федеральной пограничной службы РФ, Министерства внутренних дел, Министерства по чрезвычайным ситуациям и разведывательных комплексов, поставляемых на экспорт в рамках военно-технического сотрудничества, а также комплексов экологического мониторинга с различными типами беспилотных и дистанционно пилотируемых летательных аппаратов (пример комплекса изображен на рисунке 2.2);

разработка и производство доплеровских измерителей скорости и сноса для различных типов летательных аппаратов, а также доплеровских гидроакустических лагов для судов малой и средней тоннажности;

разработка и производство аппаратуры радиосвязи, размещаемой на летательных аппаратах и наземных пунктах сбора информации для автоматизированных систем управления воздушным движением в интересах гражданской авиации;

разработка и производство радиоэлектронной аппаратуры производственно-технического назначения: сигнализаторов и указателей напряжения (СНИ-1, СНИ-3, УВНБ), эксплуатируемых подразделениями РАО ЕЭС; высокочастотных датчиков охранной сигнализации АП-200; лазерных рулеток;

разработка системы автоматического управления для газотурбинных двигателей.


Рисунок 2.2 - Комплекс с беспилотным летательным аппаратом


В качестве конкурентных преимуществ предприятия можно выделить:

опыт полного цикла работ от выполнения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ до поставки серийных образцов в войска;

наличие научно-производственного и кадрового потенциала;

опыт выполнения функций системного интегратора сложных комплексов;

осуществление основной деятельности предприятия в составе ОАО «Концерн радиостроения «Вега» даёт возможность использовать интеллектуальный и производственный потенциал концерна.

2.2 Анализ финансовых результатов деятельности предприятия


Рыночные преобразования в экономике страны связаны с изменением всей системы хозяйствования. С переходом от принципов бюрократического административно-командного руководства, подразумевающих беспрекословное подчинение нижних уровней управления верхним, нейтрализацию горизонтальных форм связи, ориентацию на власть, приказ, контроль, а не на мотивацию, к системе современных отношений, объектом которых становится не только организация производства и предприятие, но и человек, его потребности и цели. Предприятие все в большей степени рассматривается практиками как сложный социально-экономический организм, в котором экономические и социальные процессы неразрывны и взаимообусловлены. Поэтому современное производство нуждается в гибкой и динамичной системе организации труда работников, способной адекватно реагировать на конъюнктуру рынка и меняющиеся внешнюю и внутреннюю среды.

Для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого нужно сделать? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? - все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников.

Люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала.

Создание системы оплаты и стимулирования труда - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

Размер заработной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, сумел определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей предприятия - другими словами, как работодатель управляет оплатой труда своих работников. Чрезвычайно важна также в этом вопросе в каждый данный период развития страны политика государства, профсоюзов и тех, кто осуществляет законодательное, нормативное и информационное обеспечение решения вопросов эффективной и своевременной оплаты труда. Рассмотрение этих вопросов объективно необходимо в связи с переходом от централизованно управляемой экономики к экономике рыночного типа.

Кроме того, нельзя не учитывать и те изменения, которые происходят на международном уровне: глобализация экономики, торговая конкуренция и мобильность капиталов серьезно обострили проблему оплаты труда. Вследствие перемещения производства в другие страны и, следовательно, изменения схем организации труда и производства, повышения их гибкости возникла необходимость адаптации к ним системы профессиональных отношений. Это поставило проблему заработной платы, наряду с проблемой занятости, в центр внимания.

В то же время на эти процессы серьезное влияние оказывает прошедшая испытание временем идея социальной справедливости в отношениях между людьми, вследствие чего проблема оплаты труда приобрела чрезвычайно сложный характер. Становится все более очевидным, что должная структура и уровень заработной платы для всего многообразия категорий трудящихся является вместе с необходимым уровнем занятости жизненно важным фактором сохранения сбалансированности современной экономики. В силу этого данная проблема - один из важнейших предметов для изучения.

Руководителям предприятий сегодня приходится решать множество вопросов, в том числе и таких: как достичь стратегических целей, как привлечь и удержать ценных для компании сотрудников и повысить их результативность?

Один из основных путей решения этих проблем - построение эффективной системы мотивации и оплаты труда.

Совершенствование системы оплаты труда (СОТ) на предприятии необходимо для повышения материальной заинтересованности работников в достижении трудовой отдачи, необходимой для выполнения и перевыполнения плановых количественных и качественных показателей деятельности ОАО КБ «Луч» и его структурных подразделений, для обеспечения в обществе справедливой оплаты труда работников в соответствии с его количеством, качеством и результатами, и принципов оплаты закрепленных в трудовом кодексе РФ, других законодательных нормах, коллективном договоре и иных локальных нормативных актах.


3. Анализ существующей системы оплаты труда в ОАО «КБ «Луч»


.1 Характеристика системы оплаты труда и материального стимулирования на предприятии


В ОАО «КБ «Луч» установлена повременно-премиальная система оплаты труда, которая распространяется на все категории работников Общества.

Система оплаты труда включает в себя тарифные ставки, оклады, надбавки, доплаты, премии, индивидуальные поощрения и прочие выплаты.

Работникам Общества могут быть установлены повышающие коэффициенты к окладам (тарифным ставкам) на определенный период времени приказом Генерального директора.

В связи с производственной необходимостью рабочие опытного производства могут быть переведены на сдельно-премиальную, аккордную и другие системы оплаты труда приказом Генерального директора.

Источниками оплаты труда являются:

для работников производственного персонала - фонд оплаты труда (ФОТ) подразделений, который образуется в соответствии с Положением о формировании плана по объемам собственных работ предприятия и фонда оплаты труда (ФОТ) тематических подразделений;

для работников, относящихся на накладные расходы - статья Накладные расходы в плане работ предприятия.

Изменения системы оплаты труда оформляются приказами Генерального директора ОАО КБ Луч, согласованными с профсоюзным комитетом.


3.2 Анализ фонда оплаты труда на предприятии


Представлены три системы оплаты за период с 2011г. по 2013г. (структура по видам оплат), применяемые в ОАО «КБ «Луч»:

оплата труда ИТР и служащих;

оплата труда рабочих на основе повременно-премиальной системы;

оплата труда рабочих на основе сдельно-премиальной системы.


3.2.1 Оплата труда инженерно-технических работников (ИТР) и служащих

В заработной плате ИТР и служащих постоянная часть составляет 49,1%, переменная 30,91% и прочие выплаты 20% (таблица 3.4). Темп роста в 2013г. по отношению к 2011г. составил 141,4%. Большую долю в постоянной части занимает повременная оплата труда - в общем фонде ее доля 26,67%; надбавка к окладу - 7,45% и другие (в 2013г). Итого доплаты и надбавки составляют - 30,25%.(Таблица 3.1 , рисунок 3.


Таблица 3.1 - Соотношение постоянной и переменной части в структуре заработной платы ИТР и служащих в 2011, 2012 и 2013 годах

Структура зарплаты, руб.2011%з/п к общему2012%з/п к общему2013%з/п к общемуТемп роста %Оклад31 034,027,9256,3735 908,629,1758,3842298,526,6754,33Выслуга2 864,82,585,203 320,32,705,403897,52,465,006совмещение (суммой)1 295,71,172,351 309,01,062,1320111,272,583совмещение(%)176,40,160,32210,50,170,34232,10,150,298допалата за вредные условия труда8,40,010,029,30,010,02120,010,015надбавка за работу с секр. матер4 254,43,837,735 043,24,108,205643,33,567,248надбавка за работу в подразделениях по защите гостайны65,90,060,1262,50,050,10107,50,070,138надбавка к окладу7 109,56,4012,916 571,65,3410,6811821,17,4515,18надбавка молодым специалистам.724,50,651,32890,90,721,45919,70,581,181надбавка за главного конструктора1 803,41,623,282 111,41,723,432426,21,533,116надбавка за выс.квал.1 975,21,783,592 474,02,014,022449,41,543,146надбавка за ученую степень117,80,110,21129,10,100,21169,70,110,218повыш.коэффиц. к окладу3 615,63,256,573 454,02,815,625867,53,707,536премия за работу на самоконтроле8,50,010,0218,90,020,0300,000постоянная часть55 054,049,53100,0061 513,349,96100,0077855,549,10100141,4тематическая премия5 414,54,8715,656 682,65,4317,326841,94,3113,96премия ИТР и служащим8 645,67,7825,009 678,07,8625,0912203,27,7024,9индивидуальные поощрения20 528,918,4759,3522 213,418,0457,5929963,918,9061,14переменная часть34 589,131,12100,0038 574,031,33100,004900930,91100141,7оплата выходных дней1 316,61,186,121 209,40,985,252198,91,396,935Командировки3 726,33,3517,334 494,23,6519,524843,73,0515,28Отпуска15 001,713,5069,7515 930,812,9469,1922285,314,0570,28подготовка кадров,92,40,080,43102,70,080,45131,40,080,414оплата повышения квалификации.96,70,090,4593,20,080,40155,90,100,492за совмещение по приказу585,70,532,72508,00,412,211016,90,643,207доплата за испытания201,90,180,94114,20,090,504290,271,353инд.поощр. за долголетнюю работу53,20,050,2548,00,040,21900,060,284возн. к юб.датам395,10,361,84499,50,412,17483,90,311,526вознагр. за рац.предлож37,40,030,1725,60,020,1173,60,050,232Прочие21 507,019,35100,0023 025,618,70100,0031708,620,00100147,4Всего111 150,1123 112,9100,0158573100,00


Рисунок 3.1 - Соотношение постоянной, переменной части и прочих выплат в структуре заработной платы ИТР и служащих в 2011, 2012 и 2013 годах


Величина заработка ИТР и служащих в 2013 году по сравнению с 2012 увеличилась на 35460,2 р., по сравнению с 2011 увеличилась на 47423р..

При повременно-премиальной системе оплаты труда рабочих постоянная часть составляет 54,62 %, переменная - 21,2, прочие выплаты - 24,18% .Темп роста в 2013г. по отношению к 2011г. составил 144,96%. В общем фонде повременно-премиальной оплаты 36,68% составляет повременная оплата труда, вознаграждение за выслугу лет - 2,84%; надбавка за секретность-1,59% и другие доплаты и надбавки (общая величина всех доплат и надбавок составляет 5,8%) (в 2013г) .


3.2.2 Оплата труда рабочих повременщиков

Проанализировав более подробно структуру переменной части заработной платы рабочих повременщиков за 2011г, 2012г, 2013г получили следующие результаты (таблица 3.2 и рисунок 3.2)


Таблица 3.2 - Соотношение постоянной, переменной части и прочих выплат в структуре заработной платы рабочих-повременщиков в 2011, 2012 и 2013 годах

Структура зарплаты, руб.2011%з/п к общему2012%з/п к общему2013%з/п к общемуТемп роста %Оклад9 507,836,0667,4310 734,035,4467,7112 062,736,6867,16388Выслуга750,82,855,32864,92,865,46933,72,845,198746совмещение (суммой.2 147,98,1515,232 229,37,3614,062 937,48,9316,35514совмещение(%)5,50,020,046,10,020,047,20,020,040089допалата за вредные условия труда100,70,380,71137,50,450,87101,90,310,567369надбавка за профмастерство414,91,572,94497,01,643,13495,41,512,758337надбавка за работу с секр. матер.381,31,452,70394,81,302,49522,51,592,909227доплата за руководство бригадой11,70,040,0813,60,040,0914,40,040,080178надбавка к окладу312,21,182,21341,11,132,15408,51,242,274486надбавка за классность82,10,310,5894,30,310,59102,30,310,569596надбавка водителям за особый характер работы139,90,530,99154,80,510,98180,80,551,006676надбавка за работу на автом. С большим сроком экспл.51,80,200,3756,40,190,3668,00,210,378617премия за работу на самоконтроле32,80,120,2352,80,170,3324,40,070,135857повыш.коэффиц. к окладу160,90,611,14276,80,911,75100,90,310,561801постоянная часть14 100,353,48100,0015 853,452,35100,0017 960,154,62100127,374тематическая премия588,92,2310,37678,02,2410,23732,82,2310,51001премия рабочим- повременщикам3 156,711,9755,573 500,511,5652,804 073,612,3958,42465индивидуальные поощрения1 935,47,3434,072 451,58,0936,982 166,06,5931,06534переменная часть5 680,921,55100,006 630,021,89100,006 972,421,20100122,7339оплата сверхурочных часов70,30,271,0794,60,311,2172,70,220,914419оплата выходных дней524,41,997,97495,01,636,34770,62,349,692594оплата вечерних часов8,80,030,139,80,030,1311,20,030,140873оплата ночных часов188,50,712,86181,90,602,33272,60,833,428758командировки1 623,26,1624,662 303,07,6029,521 548,64,7119,47827отпуска3 226,412,2449,013 769,212,4548,313 955,712,0349,75473подготовка кадров22,60,090,3421,30,070,2733,30,100,418847гособязанности395,01,506,00430,71,425,52517,31,576,506591за совмещение по приказу406,31,546,17359,81,194,61622,81,897,833568инд.поощр. за долголетнюю работу4,50,020,073,00,010,048,50,030,106913возн. к юб.датам113,20,431,72133,70,441,71137,10,421,724442прочие6 583,125,0100,07 802,025,8100,07 950,424,18100120,7705Всего26 364,3100,0030 285,4100,032 882,9100,00

Рисунок 3.2 - Соотношение постоянной, переменной части и прочих выплат в структуре заработной платы рабочих-повременщиков в 2011, 2012 и 2013 годах


Величина заработка рабочих-повременщиков в 2013 году по сравнению с 2012 увеличилась на 2597,5 р. , по сравнению с 2011 увеличилась на 6518,6р..


3.2.3 Оплата труда рабочих сдельщиков

При сдельно-премиальной системе оплаты труда постоянная часть составляет 75,57% (за счет оплаты по производственным нарядам 69,12% в общем фонде данной системы оплаты), переменная - 10,72%, прочие выплаты - 13,71% .Темп роста в 2013г. по отношению к 2011г. составил 171,78% ( таблица 3.3, рисунок 3.3).Таблица 3.3 - Соотношение постоянной, переменной части и прочих выплат в структуре заработной платы рабочих-сдельщиков в 2011, 2012 и 2013 годах

Структура зарплаты, руб.2011%з/п к общему2012%з/п к общему2013%з/п к общемуТемп роста %оплата по производственным нарядам10 126,568,4389,719 531,168,5588,1517 735,969,1291,46224выслуга339,02,293,00365,62,633,38501,01,952,583606совмещение (суммой)227,71,542,02258,21,862,39313,21,221,615141допалата за вредные условия труда74,50,500,6675,70,540,70156,10,610,804992надбавка за профмастерство381,82,583,38434,13,124,02523,02,042,697058надбавка за работу с секр. матер.68,50,460,6171,80,520,66120,70,470,622438премия за работу на самоконтроле70,50,480,6275,30,540,7041,60,160,214527постоянная часть11 288,676,28100,0010 811,877,76100,0019 391,575,57100171,78тематическая премия7,40,050,521,00,010,1023,70,090,861975премия рабочим- повременщикам215,81,4615,31238,11,7122,63612,22,3922,26587премия сдельщикам755,85,1153,62788,25,6774,921 974,47,6971,80942индивидуальные поощрения430,52,9130,5424,70,182,35139,20,545,062739переменная часть1 409,59,52100,001 052,07,57100,002 749,510,72100195,0738оплата сверхурочных часов127,90,866,0985,60,624,19285,61,118,117326оплата выходных дней отпуска325,52,2015,49288,22,0714,12596,82,3316,96226

Рисунок 3.3 - Соотношение постоянной, переменной части и прочих выплат в структуре заработной платы рабочих-сдельщиков в 2011, 2012 и 2013 годах


Величина сдельного заработка в 2013 году по сравнению с 2012 увеличилась на 11755 р., по сравнению с 2011 увеличилась на 10860р..

Фонд оплаты труда в КБ «Луч» за 2013 год составил 217 115,4 тыс.рыб (за счет оплаты труда ИТР и служащих 158573,4 тыс.руб. и оплаты труда рабочих 58542,3 тыс. руб..Темп роста в 2013г. по отношению к 2011г. составил 142,5% ( таблица 3.4, рисунок 3.4).


Таблица 3.4 - Анализ ЗП работников КБ "Луч" за 2011, 2012 и 2013 годы

Структура зарплаты, руб.ФОТЧисленностьТемп роста%Средняя ЗПТемп роста%201120122013Темп роста%201120122013201120122013по КБ152 312,9167 302,7217 115,4142,5652633669102,619 46722 02527 045138,9ИТР111150,1123112,9158573,145444547020 40223 05528 116раб41162,844189,858542,319818819817 32419 58824 639в т.ч.раб.-сдел.14798,513904,425659,454507522 83723 17428 510раб-повр.26364,330285,432882,914413812315 25718 28822 278


Рисунок 3.4 - Динамика оплаты труда рабочих КБ «Луч» в 2011, 2012 и 2013 годах


Величина оплаты труда в 2013 году по сравнению с 2012 увеличилась на 49812,7 тыс. руб., по сравнению с 2011 увеличилась на 64802,5 тыс. руб.


3.2.4 Анализ изменения численности работников Кб «Луч»

Численность работников Кб «Луч» в 2013 году составляет 669 человек (ИТР 470 человек и рабочие 198 человек). Темп роста в 2013г. по отношению к 2011г. составил 102,6% ( таблица 3.4, рисунок 3.5).

Рисунок 3.5 - Соотношение численности работников КБ «Луч» в 2011, 2012 и 2013 годах


Численность работников в 2013 году по сравнению с 2012 увеличилась на 36 человек, по сравнению с 2011 увеличилась на 17 человек. Большую долю в общей численности занимает категория ИТР, т.к. предприятие ориентировано на разработку. Конструкторское бюро располагает научной и производственной базами, позволяющими реализовать полный жизненный цикл изделия: исследования, разработка, изготовление, испытания, постановка на серийное производство, выпуск малых серий, а также авторское сопровождение при изготовлении и эксплуатации изделий. Производство опытное, требующее высокой квалификации рабочих, определенной специфики, точности исполнения, большой трудоемкости, поэтому многие не справляются, и происходит отток персонала. За 2021 год с предприятия уволилось 19 человек. Одной из причин такой текучести послужил низкий уровень заработной платы относительно других предприятий города и отрасли.


3.2.5 Динамика зарплаты работников КБ «Луч»

Средняя зарплата работников Кб «Луч» в 2013 году составляет 27045 р. ( у ИТР и служащих 28116 р. И у рабочих 24639). Темп роста в 2013г. по отношению к 2011г. составил 138,9% ( таблица 3.4, рисунок 3.6).


Рисунок 3.6 - Динамика средней зарплаты работников КБ «Луч» в 2011, 2012 и 2013 годах


Величина средней зарплаты в 2013 году по сравнению с 2012 увеличилась на 5020 руб., по сравнению с 2011 увеличилась на 7577 руб.


3.3 Должностные инструкции начальника сектора


.3.1 Общие положения

Начальник сектора конструкторского отдела 41 непосредственно подчиняется начальнику отдела.

Основными задачами начальника сектора являются организация проведения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ в секторе, обеспечение высокого конкурентоспособного уровня и качества разрабатываемых изделий.

Начальник сектора осуществляет свою работу на основании тематического плана отдела, плана сектора, Положения об отделе, настоящей должностной инструкции, распоряжений и указаний начальника отдела.

Начальнику сектора непосредственно подчинены группы ведущих специалистов или отдельные ведущие специалисты и исполнители по всем направлениям работ в секторе.

Начальник сектора назначается на должность и освобождается от должности приказом Генерального директора по представлению начальника отдела.

В случае отсутствия начальника сектора его замещает сотрудник сектора, назначенный приказом по предприятию.

Начальнику сектора установлен ненормированный рабочий день.


3.3.2 Квалификационные требования

На должность начальника сектора назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

Начальник сектора должен знать:

руководящие материалы, основные направления развития соответствующей отрасли науки и техники, касающиеся тематики сектора;

постановления, распоряжения, приказы и другие методические и нормативные материалы вышестоящих органов, касающиеся работы сектора;

порядок, правила и методы проведения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (НИР и ОКР);

методы организации, подготовки и проведения испытаний изделий;

опыт проведения исследований и разработок другими подразделениями и научными учреждениями, работающими над проблемами, смежными с решаемыми в секторе;

достижения в соответствующей области отечественной и зарубежной науки и техники;

средства автоматизации процессов исследований и проведения экспериментальных работ, применяемое оборудование, правила его технической эксплуатации;

основы экономической работы (ценообразования, налогообложения, планирования и отчетности) и методы контроля над расходованием средств по ведущимся заказам;

порядок заключения и исполнения договоров на НИР и ОКР и на проведение натурных испытаний;

-стандарты Единой системы конструкторской документации (ЕСКД), отраслевые документы и стандарты предприятия по оформлению конструкторской документации и текстовых документов (отчетов);

-стандарты системы менеджмента качества;

-порядок и правила разработки и обращения конструкторской документации;

-порядок и правила разработки и оформления научно-технической документации по выполняемым работам;

-организационную структуру предприятия, организацию производства

РЭА на предприятии, на опытных и серийных предприятиях-изготовителях;

-методы управления выполнением НИР и ОКР и контроля над выполнением работ в секторе, подразделениях предприятия;

-организацию патентной работы, порядок составления заявок на изобретения и открытия;

- порядок ведения делопроизводства;

-требования действующей нормативной документации по информационной безопасности;

-правила и нормы охраны труда, промышленной безопасности,

пожарной безопасности;

-основы гражданского и трудового кодекса;

правила внутреннего трудового распорядка, внутриобъектного и пропускного режима, требования режима секретности, сохранности государственной коммерческой тайны предприятия.


3.3.3 Обязанности

Начальник сектора обязан:

Осуществлять научное, научно-техническое и методическое руководство исследованиями и разработками на всех стадиях проведения работы, участвовать в решении основных и наиболее сложных по степени новизны вопросов.

Участвовать в формировании тематического плана сектора, определять исполнителей по темам.

Участвовать в разработке и согласовании ТТЗ, ТЗ на НИР и ОКР, руководить разработкой методических и рабочих программ, технико-экономических обоснований и расчетов, планов-графиков работ по заказам.

Участвовать в подготовке материалов к заключению договоров по тематике сектора.

Контролировать целевое и экономичное расходование материальных и финансовых средств по заказам сектора.

Использовать достижения современной науки, техники и производства, прогрессивного зарубежного и отечественного опыта, патентных материалов в исследованиях и разработках.

Организовывать рассмотрение и обсуждение проблемных вопросов НИР и ОКР и методов их решений, осуществлять систематический контроль за состоянием работ по заказам сектора.

Обеспечивать выполнение тематических планов в установленные сроки с высоким научно-техническим уровнем и качеством выполнения работы.

Руководить составлением научно-технических отчетов и другой технической документации по выполненным работам, а также оформлением авторских заявок на изобретения и открытия.

Руководить подготовкой отзывов, заключений и решений на нормативно-техническую документацию разработки других учреждений, касающихся проводимых исследований и разработок в секторе.

Участвовать в испытаниях, в сдаче в эксплуатацию опытных образцов изделий, размещении изделий на объектах применения в служебных командировках.

Руководить разработкой программ и методик испытаний изделий.

Организовывать необходимый учет и отчетность в секторе по выполняемым работам. Следить за состоянием технической переписки и ведением делопроизводства в секторе (своевременно готовить и сдавать законченные дела в архив предприятия).

Обеспечивать содержание рабочих мест в секторе в соответствии с требованиями стандартов, инструкций, регламентирующих безопасность труда при производстве работ.

Осуществлять ежедневную проверку состояния охраны труда в секторе, следить за исправностью оборудования.

Своевременно проводить инструктаж работающих по охране труда, промышленной и пожарной безопасности.

Обеспечивать наличие в секторе инструкций по охране труда по видам работ, необходимых знаков безопасности.

Обеспечивать немедленное оказание первой помощи пострадавшим при несчастных случаях и сообщение о них начальнику отдела.

Представлять предложения начальнику отдела о поощрении или наложении взысканий на работников сектора, принимать меры по соблюдению ими правил и норм охраны труда, промышленной и пожарной безопасности, правил внутреннего трудового распорядка пропускного и внутриобъектового режима.

Соблюдать и контролировать выполнение требований стандартов системы менеджмента качества;

Выполнять требования нормативной документации по информационной безопасности

Соблюдать требования режима секретности про выполнении работ, сохранности сведений составляющих государственную и коммерческую тайну.


3.3.4 Права

Начальник сектора имеет право:

Получать информацию о состоянии финансирования по ведущимся в секторе заказам.

Представлять начальнику отдела предложения по определению тематики работ сектора, формированию планов проведения работ, передвижению работников сектора в должности, изменению должностных окладов, поощрениям и взысканиям.

Издавать распоряжения по сектору по техническим и административным вопросам, проводить расстановку работников сектора в соответствии с производственной необходимостью, выдавать, аннулировать и изменять задания руководителям групп и отдельным исполнителям.

Участвовать в работе НТС предприятия и в технических совещаниях при обсуждении вопросов, связанных с тематикой сектора.

Требовать от подразделений-соисполнителей работ качественного их выполнения в установленные сроки и в соответствии с требованиями технического задания.

Представлять предприятие в других организациях и предприятиях по техническим вопросам в служебных командировках.

Визировать:

-извещения об изменении КД;

планы отдела и отчеты о их выполнении, касающиеся сектора;

-служебные записки на выполнение работ другими подразделениями предприятия;

-заявки на материалы и комплектующие изделия;

-планы-графики выполнения работ по заказам;

письма, приказы и распоряжения по отделу, касающиеся тематики и работников сектора.

Подписывать:

-разработанную по тематике сектора КД в соответствии с действующими стандартами системы менеджмента качества;

-технические решения по вопросам выпуска и изменения КД;

-планы работ сектора и отчеты о их выполнении, распоряжения по сектору.


3.3.5 Ответственность

Начальник сектора несет ответственность за:

-неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией;

-неправильность, несвоевременность и полноту использования предоставленных ему прав;

-непринятие решений по вопросам, отнесенным к компетенции сектора;


4. Пути и средства реализации поставленной задачи


Реализацию поставленной задачи можно осуществить с помощью Грейдирования персонала. Структурирование профессий и работников тесно связано с оценкой как работы сотрудников, так и личных характеристик персонала. Система уровней, характеризующих определенные области деятельности сотрудников, образует иерархию. В этой вертикальной таблице для каждого ранга есть свои верхние и нижние границы зарплат, требуемых компетенций, ответственности и вклада в общее дело. Грейдирование необходимо, когда в компании имеют место быть следующие задачи:

анализ и оптимизация организационной структуры;

построение иерархии должностей;

управление карьерным ростом и развитием сотрудников;

формирование простого, справедливого, понятного и адекватного рынку пакета компенсаций и льгот;

разработка и внедрение программ мотивации.

проведем грейдирование на примере одного из отделов ОАО КБ Луч.


4.1 Оплата труда ИТР и служащих всех подразделений ОАО КБ Луч состоит из постоянной и переменной частей


.1.1 Постоянная часть оплаты труда включает в себя

- должностной оклад;

надбавку к должностному окладу за высокую квалификацию;

надбавку за работу с секретными материалами;

надбавку за ученую степень;

надбавку за выполнение обязанностей главного конструктора и заместителя главного конструктора;

доплату за увеличение объема выполняемых работ или за расширение зоны обслуживания;

доплату за работу с вредными условиями труда;

надбавку молодому специалисту;

надбавку за выслугу лет.


4.1.1.1 Должностной оклад

Должностной оклад устанавливается в соответствии со Схемами должностных окладов, утвержденными генеральным директором.

В ОАО КБ Луч существует следующее соотношение среднесхемных значений должностных окладов к должности старшего лаборанта:


Таблица 4.1 - соотношение среднесхемных значений должностных окладов к должности старшего лаборанта

Номенклатура должностейСоотношение среднесхемных значений должностных окладов к должности старшего лаборантаНачальник отдела2,41Начальник лаборатории2,09Ведущий инженер-конструктор1,59Ведущий инженер1,47Инженер 1 категории1,40Инженер 2 категории1,30Инженер1,23Техник 1 категории1,11Техник1,06Старший лаборант1

Например, у старшего лаборанта среднесхемный оклад 6 000 руб., тогда у начальника отдела среднесхемный оклад 14 460 руб. = 6 000 руб. * 2,41


4.1.1.2 Надбавка за высокую квалификацию

Надбавка за высокую квалификацию устанавливается конкретному работнику по результатам аттестации в соответствии с Положением о системе оценки квалификации и труда ИТР и служащих в пределах от 10 до 100 % должностного оклада приказом генерального директора и начисляется с учетом отработанного времени.


4.1.1.3 Надбавка за работу с секретными материалами

Надбавка за работу с секретными материалами устанавливается на основании Постановления Правительства Российской Федерации от 18.09.2006г. №573.

Надбавки устанавливаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 18.09.06г. № 573 в размерах, установленных Правилами выплаты ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны.

п.1 Правил - за работу со сведениями, составляющими государственную тайну в зависимости от степени секретности:

-75 процентов - "особой важности";

-50 процентов - "совершенно секретно";

-15 процентов - "секретно", при оформлении допуска с проведением проверочных мероприятий;

-10 процентов - "секретно", без проведения проверочных мероприятий;

Выплата надбавки не приостанавливается в период нахождения работника в отпуске (кроме отпуска по уходу за ребенком), командировке, на излечение амбулаторно или в лечебном учреждении, при выполнении государственных и общественных обязанностей.

Не выплачивают надбавку за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, лицам:

в отношении которых допуск прекращен;

работающих по совместительству и получающих такую надбавку по основному месту работы;

работающих по трудовому соглашению;

находящимся в отпуске по уходу за ребенком;

находящимся в отпуске, предоставляемом при увольнении с работы;

  • находящимся в отпуске без сохранения заработной платы.

Надбавка устанавливаются приказом генерального директора на основании данных бюро РС и начисляется с учетом отработанного времени.


4.1.1.4 Надбавка за ученую степень

Надбавка за ученую степень устанавливается работникам, имеющим диплом о присуждении ученой степени по профилю работы предприятия.

Надбавка устанавливается в размере:

руб.- кандидату наук,

руб. - доктору наук.

Надбавка устанавливается приказом генерального директора ОАО "КБ "Луч" и начисляется с учетом отработанного времени.


4.1.1.5 Надбавка за выполнение обязанностей главного конструктора и заместителя главного конструктора

Надбавка за выполнение обязанностей главного конструктора НИОКР и заместителей главного конструктора устанавливается с учетом объема и приоритетности НИОКР, объема и содержания выполняемых функций, а также с учетом возможного выполнения обязанностей главного конструктора или заместителя по нескольким темам или заказам одновременно в соответствии с таблицами.

Таблица 4.2 - Надбавка за выполнение обязанностей главного конструктора НИОКР

Для главных конструкторов НИОКРОбъем работ в годовом тематическом плане (млн.руб)до 1от 1 до 5от 5 до 10от 10 до 20от 20 до 30от 30 до 40от 40 до 50от 50 до 60от 60 до 70от 70 до 80от 80 до 90от 90 и вышеРазмер надбавки до (руб.)50080010002000300040005000600070008000900010000

Таблица 4.3 - Надбавка за выполнение обязанностей заместителя главного конструктора НИОКР

Для заместителей главного конструктора по направлениямФункциональная обязанностьКоэффициент от размера надбавки, установленной главному конструктору НИОКРПервый заместитель ГК НИОКРдо 0,6Зам. ГК по управлению потоками работ (РП)до 0,2Зам. ГК по конструкторской частидо 0,2Зам. ГК по технологической частидо 0,1Зам. ГК по метрологиидо 0,05Зам. ГК по надежностидо 0,05Зам. ГК по программному обеспечениюдо 0,18Зам. ГК по эргономикедо 0,02Зам. ГК по обеспечению испытанийдо 0,03Зам ГК по КД и ЭДдо 0,1Зам. ГК по логистической поддержкедо 0,05Зам. ГК по радиосистемамдо 0,05Зам. ГК по ЭМСдо 0,05Зам. ГК по СЧ комплекса (НПУ, НПО, ТПМ и др., БЛА)до 0,1

Надбавки устанавливаются приказом генерального директора и начисляются с учетом отработанного времени.


4.1.1.6 Доплата за увеличение объема выполняемых работ или за расширение зоны обслуживания

Доплата за увеличение объема работ или за расширение зоны обслуживания устанавливается приказом генерального директора конкретному работнику, если наряду со своими должностными обязанностями ему поручают работу за временно отсутствующего человека.

Доплата устанавливается приказом генерального директора и начисляется с учетом отработанного времени.


4.1.1.7 Доплата за работу с вредными условиями труда

Доплата за работу с вредными условиями труда устанавливается в размерах от 4 % к окладам в зависимости от условий труда, на основании аттестации рабочих мест.

Доплата устанавливается приказом генерального директора и начисляется с учетом отработанного времени.


4.1.1.8 Надбавка молодому специалисту

Надбавка молодому специалисту устанавливается приказом генерального директора в размерах от 10 до 50 % от должностного оклада на 3 года после окончания высшего или среднего профессионального учебного заведения по профилю работы предприятия с целью закрепления молодых специалистов и начисляется с учетом отработанного времени.


4.1.1.9 Надбавка за выслугу лет

Надбавка за выслугу лет начисляется работникам за непрерывный стаж работы на предприятии в следующих размерах:

Таблица 4.3 - Надбавка за выслугу лет

При непрерывном стаже работы, дающим право на получение вознаграждения за выслугу летРазмер ежемесячного вознаграждения от должностного оклада (%)от 1 года до 3-х лет5,0от 3 лет до 5 лет6,7от 5 лет до 10 лет8,3от 10 лет до 15 лет10,0свыше 15 лет12,5

Надбавка начисляется ежемесячно с учетом отработанного времени.


.1.2 Переменная часть оплаты труда включает в себя

основную ежемесячную премию;

тематическую премию;

премию по итогам работы за год;

индивидуальное поощрение.

Размер основной ежемесячной премии, тематической премии, премии по итогам работы за год, индивидуальных поощрений определяется ежеквартальным приказом по предприятию о планировании фондов оплаты труда.


4.1.2.1 Основная ежемесячная премия

Фонд основной ежемесячной премии формируется исходя из ориентировочных размеров - не более 30% от суммы должностных окладов работников подразделений.

В премиальный фонд подразделения включается экономия, образовавшаяся в прошедшем месяце по окладной части работников, находящихся в отпусках:

  • без сохранения заработной платы;
  • по временной нетрудоспособности,

кроме 3-х дней, которые оплачиваются работнику за счет средств Общества, а также 70% от окладов вакантных должностей,

Размер основной ежемесячной премии на квартал для подразделений 902, 21, 23, 25, 34, 40, 41, 48 и для руководителей проектов устанавливается решением Правления Общества. При этом размер основной ежемесячной премии определяется пропорционально проценту выполнения утвержденного тематического плана от максимального размера фонда основной ежемесячной премии.

Размер основной ежемесячной премии для подразделений, заработная плата которых относится на накладные расходы, устанавливается как средний размер основной ежемесячной премии для подразделений 902, 21, 23, 25, 34, 40, 41, 48.

Размер основной ежемесячной премии руководителям проектов, начальникам тематических отделов 21, 23, 25, 34, 40, 41, 48 и начальникам цехов 61 и 62 может устанавливаться и корректироваться, вплоть до не начисления, по решению Правления Общества и (или) генерального директора, исходя из выполнения утвержденного плана по трудоемкости номенклатурных пунктов по направлениям техники и подразделениям-исполнителям соответственно.

Премия среди коллектива подразделения распределяется руководителем подразделения дифференцированно, по результатам оценки труда работников за отчетный период и с учетом фактически отработанного времени. При этом должны учитываться объем, качество и сроки выполнения заданий, а также специфика выполняемых работником функций, соблюдение работником требований по дисциплине труда и Правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм по охране труда и технике безопасности.

Работникам, оставившим работу в связи с выходом на пенсию, переводом на другую работу по заключению ВТЭК, сокращением численности или штатов работников, выплата ежемесячной основной премии производится пропорционально времени, отработанному в текущем месяце.

В подразделениях, имеющих в своем составе работников, относящихся к категории производственного персонала и работников, заработная плата которых относится на накладные расходы, не допускается перераспределение премиальных фондов.

Премирование начальника подразделения осуществляется по итогам работы подразделения в целом.

Размер премии начальнику подразделения устанавливается на уровне процента премии по соответствующему подразделению согласно Протоколу подведения итогов, за фактически отработанное время, без учета экономии ФОТ по подразделению. Решением генерального директора уровень премирования начальнику подразделения может быть изменен.


4.1.2.2 Тематическая премия

Тематическая премия выплачивается исполнителям заказа (этапа) из фонда оплаты труда (далее ФОТ) заказа (этапа).

Необходимыми условиями выплаты тематической премии являются: своевременное завершение и сдача Заказчику заказа (этапа) НИОКР (СЧ НИОКР), оказание услуг, поставка партий серийной продукции, а также наличие экономии денежных средств в цене заказа (этапа).

Начисление тематической премии производится в месяце закрытия заказа (этапа), при условии наличия подписанного с двух сторон акта сдачи-приемки заказа (этапа).

Размер тематической премии, исходя из суммы источника формирования фонда тематической премии, определяется ежеквартальным Приказом по предприятию о планировании фондов оплаты труда, утвержденного генеральным директором.

Размер тематической премии подлежит уменьшению в случаях:

перерасхода денежных средств по заказу (этапу) - размер тематической премии устанавливается на усмотрение руководства предприятия,

срыва срока выполнения заказа (этапа) в соответствии с контрактом (договором) - размер тематической премии устанавливается в зависимости от количества месяцев, на которое перенесен срок выполнения заказа (этапа) по сравнению со сроком в соответствии с контрактом (договором) таким образом, что

перенос срока на один месяц означает снижение размера тематической премии на 10 % от предполагаемого фонда.

Процент уменьшения тематической премии может быть изменен решением генерального директора предприятия в зависимости от конкретных условий выполнения работ по заказу (этапу).

Распределение тематической премии между исполнителями заказа (этапа) устанавливается по предложению руководителя проекта, ведущего данный заказ (этап).

Тематическая премия руководителю проекта, ведущему заказ (этап), устанавливается по предложению заместителя генерального директора по НИОКР.

Премию среди работников подразделений распределяет руководитель подразделения с учетом вклада работника в выполнение темы, а также для работников тематических подразделений с учетом результатов выполнения индивидуальных заданий-отчетов по данному проекту.


.1.2.3 Премия по итогам работы за год

Премия по итогам работы за год устанавливается приказом генерального директора ОАО «КБ «Луч» с учетом достигнутых коллективом Общества результатов работы за год после подведения итогов работы Общества за отчетный год.

Премия выплачивается работникам, состоящим в штате (списочном составе) ОАО «КБ «Луч» и проработавшим полный календарный год.

Премия выплачивается также работникам, которые проработали не полный календарный год по уважительным причинам в связи с:

уходом на пенсию (по возрасту или инвалидности);

уходом в отпуск по беременности;

призывом на службу в Вооруженные Силы РФ;

возвращением на работу в ОАО «КБ «Луч» в связи с прекращением срока инвалидности, окончанием отпуска по уходу за ребенком, окончанием службы в Вооруженных Силах РФ, если работник до увольнения по инвалидности, призыва на службу в Вооруженные Силы РФ или ухода в отпуск по уходу за ребенком работал в ОАО «КБ «Луч».

Работники, допустившие нарушения трудовой дисциплины или производственные упущения, лишаются премии частично или полностью.

Фонд премии складывается из суммы премиального фонда работников производственного персонала, заработная плата которых относится на заказы, и премиального фонда работников, заработная плата которых относится на накладные расходы.

Источники формирования фонда премии:

для работников, заработная плата которых относится на заказы (производственный персонал) - статья «Основные расходы на оплату труда» (ОРОТ) в договорных ценах заказов;

для работников, заработная плата которых относится на накладные расходы - статья «Накладные расходы» в договорных ценах заказов.

Фонд премии производственного персонала Общества в целом утверждается генеральным директором по представлению заместителя генерального директора по финансам и экономике.

Фонд премии работникам подразделений, заработная плата которых относится на накладные расходы, устанавливается в размере, определяемом как средний процент премии, установленной для производственного персонала, от суммы окладов работников-«накладников» данного подразделения. Премии руководителям проектов и подразделений устанавливаются генеральным директором.

Премию среди работников подразделений распределяет руководитель подразделения дифференцированно по результатам оценки труда работников за отчетный год.


4.1.2.4 Индивидуальное поощрение

Фонд индивидуальных поощрений состоит из резерва руководящего состава и резерва руководителя подразделения.

Резерв руководящего состава формируется из размера 40% от суммы окладов работников на первое число квартала.

Резерв руководящего состава используется для:

- выплат индивидуальных поощрений работникам подразделений за высокое качество и весомые результаты выполненных работ на основании приказа по предприятию (по представлению начальников подразделений и по согласованию с лицами, указанными выше);

оплаты дополнительного объема работ (30% оклада отсутствующего работника, 70 % оклада вакантной должности, совмещение должностей (профессий), расширение зоны обслуживания, разработка СТП и др.)

Резервы руководителей подразделений формируются из размера 30% от суммы окладов работников тематических подразделений на первое число квартала. Резерв руководителя подразделения используется для:

оплаты работ в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии со ст. 153 ТК РФ и приказами по предприятию о привлечении работников к работе в выходные дни;

выплаты индивидуальных поощрений работникам подразделений за высокое качество и весомые результаты выполненных работ на основании приказа по предприятию (по представлению начальников подразделений).

Начальникам подразделений выплаты из резерва руководителя подразделения не производя. Расмотрим систему оплаты труда, применяемую в ОАО «КБ»Луч» на примере конструкторского отдела за 2013 год.


Таблица 4.4 - Система оплаты труда, применяемую в ОАО «КБ»Луч» на примере конструкторского отдела за 2013 год

общая числ.- 29чел.нач.отд.- 1 чел.% к ЗПнач.сектора - 3 чел.% к ЗПинженер 1 к.- 13 чел.% к ЗПинженер 2 к.- 3 чел.% к ЗПинженер- 8 чел.% к ЗПтехник - 1 чел.% к ЗПОклад, руб.12 2400,199 5100,187 0300,336 7170,325 6700,314 9940,28Выслуга, руб.1 2240,029810,028420,046820,033730,024160,02совмещение (суммой), руб.00,005750,0100,0000,001270,014020,02надбавка за работу с секр. матер, руб..3 6720,061 5700,037030,031 1040,055670,034990,03надбавка к окладу, руб.00,005 7470,1100,0000,007450,0400,00надбавка молодым специалистам, руб.00,0000,0000,0000,001 4880,0800,00надбавка за главного конструктора, руб.4 8680,081 4410,03110,001560,0100,0000,00надбавка за выс.квал, руб.00,001 5020,035300,034240,02870,0000,00постоянная часть, руб.22 0040,3521 3260,419 1160,439 0830,439 0570,496 3110,35тематическая премия, руб.10 0580,161 6390,035500,032970,014110,022500,01премия ИТР и служащим, руб.2 9620,054 3810,092 3870,112 2230,111 8150,101 4800,08индивидуальные поощрения, руб.20 7330,3317 0100,335 8080,276 7410,324 6040,255 3990,30переменная часть, руб.33 7530,5323 0300,458 7450,419 2610,446 8300,377 1290,40Прочие, руб.7 4470,127 1540,143 2610,152 6290,132 4970,144 3930,25Всего63 2041,0051 5101,0021 1221,0020 9731,0018 3841,0017 8331,00


Из анализа таблицы структуры заработной платы работников конструкторского отдела виден следующий недостаток - очень низкий процент содержания в заработной плате постоянной части и составляющих постоянную часть выплат от 35% до 49%:

доля оклада в заработной плате составляет от 18% до 33%;

доля выслуги в заработной плате составляет от 2% до 4%;

доля совмещения в заработной плате составляет от 0 % до 2%;

доля надбавки за работу секретными материалами в заработной плате составляет от 3% до 6%;

доля надбавки к окладу в заработной плате составляет от 0% до 11%;

доля надбавки молодым специалистам в заработной плате составляет от 0% до 8%;

доля надбавки за выполнение обязанностей главного конструктора в заработной плате составляет от 0% до 8%;

доля надбавки за высокую квалификацию в заработной плате составляет от 0% до 3%.

Уровень окладов в структуре заработной платы работников предприятия не превышает 33 % от заработной платы, что снижает у большинства работников психологическое ощущение стабильности, негативно сказывается на микроклимате в подразделении и создает сложности при приеме на работу новых работников.

Система оплаты труда характеризуется большим количеством разнообразных доплат и надбавок, основной задачей которых является не обеспечение выполнения работ, а обеспечение работнику обещанного уровня заработной платы. Основной причиной является недостаточно четкое и полное соответствие должностных инструкций текущим потребностям предприятия.

Из анализа таблицы структуры заработной платы работников конструкторского отдела виден также еще один недостаток - процент содержания в заработной плате переменной части, наоборот, высокий и составляет от 37% до 53%:

доля тематической премии в заработной плате составляет от 1% до 16%;

доля премии ИТР и служащим в заработной плате составляет от 5% до 11%;

доля индивидуального поощрения в заработной плате составляет от 25% до 33%.

Основной механизм стимулирования хода выполнения работ (премия ИТР и служащим) оказывает влияние на заработную плату работника не более чем на 11 % от общей заработной платы. Администрация предприятия принимает решение о премии для всех работников предприятия в условиях, когда данная премия не является определяющей.

Выплата тематической премии также не стимулирует выполнение работ, т.к. оказывает влияние на заработную плату работника не более чем на 16% от общей заработной платы.

Реально весомой частью в заработной плате являются индивидуальные поощрения из резерва начальника отдела и из резерва руководящего состава и составляют в заработной плате до 33%. Но вопрос об этой выплате конкретному работнику решается каждый раз по-разному.

Как результат, такая система оплаты труда не понятна работникам, не стимулирует их на выполнение работ, а предприятие не достигает поставленных целей. Также такая система оплаты труда крайне трудоемка в оформлении, требует значительных оформительских усилий от экономистов отделов и бюро организации труда и заработной платы.


4.2 Принципы создания эффективной системы оплаты труда на примере формирования (совершенствовании) постоянной части заработной платы


Одной из экономических проблем, актуальной для деятельности и развития предприятия, является наличие справедливой структуры оплаты труда.

Объективность заложенных в ней различий по заработной плате влияют на отношение сотрудников к работе, их поведение, эффективность трудовой деятельности, а значит, и на успех предприятия.

Внутренняя справедливость в системе оплаты труда достигается путем разработки или корректировки постоянной части заработной платы на основе ценности должности работника, ее вклада в предприятие, ценности должностей относительно друг друга.

За больший вклад или большую ответственность и результативность должно, соответственно, выплачиваться и большее вознаграждение. Справедливость можно установить, если провести оценку должностей/рабочих мест и установить уровень заработной платы (постоянную часть) в соответствии с ценностью должности для предприятия: чем она выше, тем выше постоянная часть зарплаты, а величина переменной части заработной платы зависит от результатов деятельности конкретного сотрудника.

Ценность той или иной должности на предприятии определяется в результате проведения экспертной оценки должностей/рабочих мест.

Основные этапы проведения оценки:

анализ содержания работы на данной должности. Описание должности/рабочего места;

подготовка к оценке, выбор метода оценки;

проведение оценки должности/рабочего места;

корректировка существующих размеров зарплат, грейдирование;

построение структуры зарплат.


4.2.1 Анализ содержания работы на данной должности. Описание должности/рабочего места

Анализ содержания работы - это процесс сбора и анализа информации, которая выявляет сходства и различия в деятельности сотрудников.

Примерное описание должности начальник сектора конструкторского отдела.


Таблица 4.5 - описание должности начальник сектора конструкторского отдела

ПодразделениеКонструкторский отделНаименование должностиНачальник сектораЦель существования должностиОрганизация проведения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ в секторе, обеспечение высокого конкурентно-способного уровня и качества и качества разрабатываемых изделий.ПодчинениеПодчиняется непосредственно начальнику конструкторского отделаПодчиненныеЕсть, все работники сектораКлючевые функции, обязанностиНаучное, научно-техническое и методическое руководство исследованиями и разработками на всех стадиях проведения работ. Участие в формировании тематического плана сектора, определение исполнителей по темам. Контроль целевого и экономичного расходования материальных и финансовых средств по заказам сектора. Обеспечение выполнение тематических планов в установленные сроки на качественном уровне.ОбразованиеВысшее профессиональное (техническое) образованиеТребуемый опыт работыНе менее 5-ти лет на инженерно-технических и руководящих должностяхЗнания, навыки, необходимые специальные навыкиУмение планировать работу, организаторские навыки, навыки ведения переговоров, коммуникабельность и т.д.ОтветственностьНесет ответственность за: - неисполнение своих должностных обязанностей; - невыполнение требований стандартов системы качества; - низкую трудовую и исполнительскую дисциплину в секторе.Ключевые показатели эффек-тивностиПринятие решений по вопросам его компетенции. Выполнение плановых заданий. Соблюдение правил и норм охраны труда, промышленной безопасности, пожарной безопасности.

4.2.2 Подготовка к оценке. Выбор метода оценки

Из всех методов наиболее распространенный - балльно-факторный.

Оценка проводится по факторам, выраженным в баллах, с учетом весов и уровней.

Самый известный и широко используемый в мире - метод Хэя. Его разработал американский консультант Эдвард Хэй, взяв за основу факторную систему оценки должностей.

Метод Хэя включает использование следующих факторов:

-необходимые знания и опыт;

-решение задач;

уровень ответственности.

Российскими компаниями накоплен собственный опыт оценки должностей, рабочих мест по балльно-факторному методу. Они использовали следующие факторы:

уровень образования и опыт работы;

сложность и новизна решаемых задач;

навыки коммуникации;

степень полномочий/свободы;

финансовая ответственность;

количество подчиненных.

Каждое предприятие само решает, сколько должно быть факторов и какие из них важнее. В практике западных компаний используется от 3-х факторов до 21-го. Российские компании используют от 6-ти до 9-ти факторов.

Далее мы должны сделать описание факторов по уровням и откорректировать различие между уровнями внутри каждого фактора. Большинство факторных шкал включает от 3-х до 8-ми уровней. В каждом факторе может быть разное количество уровней. Затем мы должны ранжировать факторы по степени важности, значимости для предприятия и придать им вес. Общий вес всех факторов- 100%.

Пример распределения 6-ти факторов по весу:


Таблица 4.6 - распределения 6-ти факторов по весу

ФакторыВес, %Уровень образования и опыт работы20Сложность и новизна решаемых задач30Навыки коммуникации10Степень полномочий/свободы10Финансовая ответственность20Количество подчиненных10Всего:100

Определим, что у каждого фактора будет 5 уровней, а максимальное количество баллов при оценке составит 600 баллов.

Составим балльно-факторную таблицу:


Таблица 4.7 - балльно-факторная таблица

ФакторВес, %Макс. кол-во балловКол-во баллов12345Уровень образования и опыт работы2012024487296120Новаторство и творческий подход301803672108144180Умение работать в команде10601224364860Способность самостоятельно принимать решения10601224364860Ответственность2012024487296120Количество подчиненных1060015304560Всего:100600

Рассмотрим каждый фактор отдельно


4.2.2.1 Уровень образования и опыт работы

24 балла - среднее полное образование и опыт работы до 3-х лет

баллов- среднее профессиональное образование и опыт работы до 3-х лет

балла- высшее образование и опыт работы до 6-ти лет

баллов - высшее образование и опыт работы от 6-ти лет до 10-ти лет

баллов- высшее образование и опыт работы от 10-ти лет и выше


4.2.2.2 Новаторство и творческий подход

36 баллов - редко выступает с новыми предложениями

балла- в работе стремится придерживаться проверенных подходов, с осторожностью относится к новым идеям

баллов- с готовностью откликается на предложения руководства

подумать о новых решениях

балла - инициативно предлагает руководству новые подходы и решения

баллов- всегда наполнен множеством идей, использует каждую возможность предложить новую идею


4.2.2.3 Умение работать в команде

12 баллов - не готов помочь, поделиться опытом

балла- действует исключительно исходя из собственных интересов, индивидуалист

баллов- помогает и делится опытом неохотно, в основном по заданию руководителя

баллов - всегда учитывает интересы и цели команды, согласует свои действия с коллегами, всегда готов помочь, поделиться опытом

баллов- формирует и укрепляет командный дух, во главе ставит интересы и цели команды, помогает формировать в коллективе атмосферу

сотрудничества и работы на общий результат


4.2.2.4 Способность самостоятельно принимать решения

12 баллов - не способен самостоятельно действовать и принимать решения

балла- способен к самостоятельным действиям и решениям, но

перестраховывается и спрашивает совета

баллов- может решать вопросы самостоятельно, но не всегда идет на это

баллов - самостоятелен и взвешен в решениях, обращается к вышестоящему руководству только тогда, когда вопрос превышает реальную компетенцию

баллов- формирует и укрепляет командный дух, во главе ставит интересы и цели команды, помогает формировать в коллективе атмосферу сотрудничества и работы на общий результат


4.2.2.5 Ответственность

24 балла - низкий уровень ответственности, не готов отвечать за свои поступки

баллов- редкие случаи безответственного поведения на рабочем месте

балла- достаточный уровень ответственности, готов отвечать за свои поступки и действия

баллов - всегда несет ответственность за свои поступки и действия

баллов- всегда несет ответственность за свои действия и действия команды, в которой работает

4.2.2.6 Количество подчиненных

0 баллов- нет подчиненных

баллов- подчиненные от 1 до 10 человек

балла- подчиненные от 11 до 30 человек

баллов - подчиненные от 31 до 50 человек

баллов- подчиненные от 51 человека и выше


4.3 Проведение оценки должности/рабочего места


Экспертная группа проводит оценку должностей и рабочих мест с использованием документов:

описания организационной структуры предприятия;

описания должностей;

описания факторов по уровням;

факторной таблицы баллов.

Пример результата оценки должности начальник сектора конструкторского отдела:


Таблица 4.8 - Результат оценки должности начальник сектора конструкторского отдела.

ФакторыУровень/баллынач. сектора №1нач. сектора №2нач. сектора №3Уровень образования и опыт работы3/724/965/120Новаторство и творческий подход3/1084/1445/180Умение работать в команде3/365/604/48Способность самостоятельно принимать решения3/364/485/60Ответственность4/963/724/96Количество подчиненных3/722/722/15Итого:420492519

Из этой таблицы мы видим, что 3 начальника сектора набрали разное количество баллов, соответственно им будут установлены грейды разных разрядов.

Получив суммарные значения баллов по должностям, мы можем перейти к расчету грейдов.


4.4 Корректировка существующих размеров зарплат, грейдирование


Grade в переводе с английского означает степень, ранг, класс, уровень. К одному и тому же грейду отнесем должности, близкие и равные по значимости и ценности вклада в организацию на основании проведенной балльно-факторной оценки.

Пример таблицы грейдов для предприятия по подразделениям:


Таблица 4.9 - таблица грейдов для предприятия по подразделениям

Тематические подразделенияФинансово-экономические подразделенияПодразделения по работе с персоналомОтдел информационных технологийСтарший лаборант, техники всех категорийИнженерЭкономист, бухгалтерСпециалист по работе с персоналомИнженер-программистИнженер 2 к.Экономист 2 к., бухгалтер 2 к.Специалист по работе с персоналом 2 к.Инженер-программист 2к.Инженер 1 к.Экономист 1 к., бухгалтер 1 к.Инженер-программист 1к.Ведущий инженерВедущий экономист, руководитель группыВедущий инженер-программистНачальник сектораНачальник бюроНачальник сектора, системный администраторНачальник отделаНачальник планово-экономического отдела, начальник финансово-договорного отдела Начальник отдела кадровНачальник отдела информационных технологийРуководитель проектаГлавный бухгалтерДиректор по персоналуДиректор по финансам и экономике

4.5 Построение структуры зарплат


После определения количества баллов составляем список должностей и определяем соответствующую постоянную часть заработной платы.

Будем стремиться к размеру постоянной части заработной платы 70%.

Принимаем таблицу средних баллов и среднесхемных окладов для каждой группы должностей:


Таблица 4.10 - Таблица средних баллов и среднесхемных окладов для каждой группы должностей

ДолжностиБаллыОклады (руб.)Старший лаборант, техники всех категорий10813 000Инженер, экономист, специалист21615 000Инженер 2 к., экономист 2к., специалист 2 к.26417 000Инженер 1 к. экономист 1 к., специалист 1 к.31519 000Ведущий инженер, ведущий экономист, ведущий специалист37521 000Начальник сектора, начальник бюро45030 000Начальник отдела48640 000Руководитель проекта51050 000Главный бухгалтер, директор по персоналу55560 000Директор по финансам и экономике60070 000

Для принятия окончательного решения нужно учесть уровень зарплат на рынке труда.

Определяем среднюю величину зарплаты для каждого грейда, принимаем её за медиану, устанавливаем 5 вилок с разницей между ними в 15%.

Вилки предыдущего грейда могут пересекаться с вилками последующего грейда, т.е. оклад специалиста с высоким уровнем профессионализма может быть выше, чем оклад руководителя с небольшим опытом работы на управленческой должности


Таблица 4.11 - Средняя величина зарплаты для каждого грейда

ДолжностиГрейд 1Грейд 2Грейд 3Грейд 4Грейд 5Старший лаборант, техники всех категорий9 10011 05013 00014 95016 900Инженер, экономист, специалист10 50012 75015 00017 25019 500Инженер 2 к., экономист 2к., специалист 2 к.11 90014 45017 00019 55022 100Инженер 1 к. экономист 1 к., специалист 1 к.13 30016 15019 00021 85024 700Ведущий инженер, ведущий экономист, ведущий специалист14 70017 85021 00024 15027 300Начальник сектора, начальник бюро21 00025 50030 00034 50039 000Начальник отдела28 00034 00040 00046 00052 000Руководитель проекта35 00042 50050 00057 50065 000Главный бухгалтер, директор по персоналу42 00051 00060 00069 00078 000Директор по финансам и экономике49 00059 50070 00080 50091 000


Рассмотрим пример установления оклада начальникам секторов 1,2,3.

Ближе всего к среднесхемному окладу начальник сектора №1, ему устанавливаем оклад 30 000 руб., начальнику сектора №2 и №3 устанавливаем оклад 34 500 руб. и посмотрим, сколько будет составлять в окладе каждый фактор.


Таблица 4.12 - Доля фактора в окладе

ФакторыБаллы и составляющие окладнач.сектора №1сумма в окладенач.сектора №2% в ЗП факторанач.сектора №3% в ЗП фактораУстановленный оклад30 00034 50034 500Уровень образования и опыт работы725 143966 7321207 977Новаторство и творческий подход1087 71414410 09818011 965Умение работать в команде362 571604 207483 191Способность самостоятельно принимать решения362 571483 366603 988Ответственность966 857725 049966 382Количество подчиненных725 143725 04915997Итого:42030 00049234 50051934 500

Из этой таблицы видим, что оклад начальникам секторов увеличился по сравнению со старой системой оплаты труда более, чем в 3 раза. Составляющие новый оклад - это не надбавки, которые устанавливаются работнику для достижения определенного уровня оплаты, а конкретные суммы, отражающие уровень образования и опыт работы, сложность и новизна решаемых задач, навыки коммуникации, степень полномочий, финансовая ответственность, количество подчиненных.

А переменную часть можно будет пока оставить прежнюю с выплатой основной ежемесячной премии по итогам выполнения плана, с выплатой тематической премии, премии по итогам работы за год, а индивидуальные поощрения - исключить.

Так зарплата начальника сектора 50654 рубля будет складываться из следующих выплат: окла 30000, надбавка за работу с секретными материалами в размере 10% от оклада 3000 рублей, основная ежемесячная премия в размере 30% от оклада 9000 рублей, тематическая премия в размере 5% от оклада 1500 рублей, прочие выплаты оставляем 7154 рублей, постоянная часть составляет 33000 рублей. Таким образом постоянная часть стала составлять 65% от общей заработной платы, а до преобразований составляла 33%.


4.6 Выводы


Мы рассмотрели основные этапы разработки постоянной части заработной платы.

Оценивание должностей/рабочих мест позволяет проанализировать структуру выплат в пределах организации, выявить такие недостатки, как неумелое руководство и дублирование функций, определить, на каких рабочих местах или в каких подразделениях имеются несоответствия в оплате труда.

Метод полезен при определении размера зарплаты для новых должностей.

В результате мы получаем:

конкурентоспособную унифицированную систему заработной платы для всего предприятия в зависимости от ценности должности, её вклада в предприятие, прозрачную и понятную систему карьерного роста, связанную с системой оплаты труда;

систему оценки, связанную с системой оплаты труда;

систему подбора и отбора персонала в соответствии с требуемыми компетенциями к данной должности.

На предприятии необходимо разработать понятную и прозрачную систему оплаты труда. Это позволит повысить мотивацию сотрудников снизить субъективизм, ограничить хаос и непредсказуемость в системе выплат.

В качестве базовой концепции преобразования системы мотивации персонала предлагается иерархическая система стимулирования. В качестве базовой концепции предлагается рост постоянной части оплаты труда, который происходит пропорционально росту должности работника.

При реформировании структуры заработной платы ИТР и служащих необходимо за основу взять принцип соотношения постоянной - 70% и переменной части - 30% (для работников с должностью ниже начальника сектора); 50%/50% - для начальников подразделений, начальников секторов, руководителей проектов; 90%/10% - для работников, заработная плата которых относится на накладные расходы. Постоянная часть заработной платы включает в себя: оклад, секретность (надбавка по постановлению №573), вознаграждение за выслугу лет, надбавка по трудовым договорам, надбавка молодым специалистам, надбавку за главного конструктора. Оклад будет состоять из слияния всех других видов оплат (повышающий коэффициент, высокая квалификация и т.д.), за исключением надбавок и компенсаций, гарантированных ТК РФ.

Вместо утвержденной схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих предприятия предлагается восьми разрядная сетка окладов по категориям должностей. Каждому работнику будет установлен соответствующий определенному разряду оклад. В последующем оклады конкретным должностным лицам могут повышаться по разрядной сетке, что позволит избежать индексации окладов по предприятию в целом. В результате в Обществе будет создана мотивация не только на карьерный рост, но и на постоянное совершенствование и развитие сотрудников, их профессиональный рост (в действующей схеме должностных окладов руководителей, специалистов и служащих предприятия разница между максимальным и минимальным окладом определенной должности очень незначительная). Необходимо также отметить, что разряд не присваивается навсегда, он может ежегодно меняться в зависимости от результативности и компетентности сотрудника, может быть пересмотрен по результатам аттестации. Поэтому сотрудник (руководитель) каждый год прилагает усилия, повышая свою результативность и компетентность для получения более высокой категории, а значит, и уровня годового дохода.


5. Анализ эффективности функционирования системы управления охраны труда на предприятии


На пороге XXI в. человечество столкнулось с проблемой, когда развитие технического прогресса приводит к резкому возрастанию негативного воздействия на окружающую среду и безопасность человека, да и общества в целом. Мировая статистика показывает, что воздействие негативных факторов производственной деятельности в случае возникновения различного рода аварий, экологических нарушений и, как результат, количество случаев травматизма и профессиональной заболеваемости зависят не только от уровня существующей технологии, а в первую очередь от качества существующих систем управления, действие которых направлено на управление процессом планирования и достижения целей и задач в области охраны труда (ОТ). Специалисты многих предприятий создают современную систему управления профессиональными заболеваниями и охраной труда.

Естественно, что любая система управления может считаться эффективно функционирующей только в том случае, если обеспечено ее непрерывное совершенствование, которое, в свою очередь, достигается через постоянный анализ и оценку ее качества.

В ОАО КБ Луч проводится систематический и независимый анализ, позволяющий определить соответствие деятельности и результатов в области охраны труда запланированным мероприятиям.

В ОАО КБ Луч действует стандарт предприятия, который устанавливает основные положения по охране труда на предприятии в соответствии с требованиями Трудового Кодекса РФ. Выполнение пунктов стандарта предприятия обеспечивает здоровые и безопасные условия труда.

Эффективность функционирования системы управления охраны труда на предприятии можно определить следующими пунктами:

Начальники подразделений разрабатывают инструкции по охране труда по профессиям и видам работ в соответствии с типовыми нормами и правилами в производственных помещениях, на территории предприятия и иных местах, где производятся эти работы или выполняются служебные обязанности.

Руководители технических служб и отделов, руководители подразделений, служба охраны труда должны внедрять современные технологии и современные средства безопасного труда, предупреждающие производственный травматизм, и обеспечивать санитарно-гигиенические условия, предотвращающие возникновение профессиональных и других заболеваний, связанных с условиями труда работающих.

С этой целью на предприятии по приказу Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011г. №342н проводится аттестация рабочих мест. Целью ее является оценка условий труда на рабочих местах и выявление вредных и (или) опасных производственных факторов. Аттестация представляет собой комплекс организационных, технических и иных мероприятий, согласованных между собой по срокам, времени, месту и методам реализации. Аттестации подлежат все имеющиеся на предприятии рабочие места. По результатам аттестации выявляются рабочие места, требующие подготовки мероприятий, реализация которых исключает воздействие опасных и вредных факторов; проводятся необходимые оздоровительные мероприятия, сертификация производственных объектов, предоставляются компенсации и льготы работающим во вредных или опасных условиях.

Ввод в эксплуатацию новых и реконструируемых объектов производственного назначения не допускается без разрешения органов, осуществляющих государственный, санитарный и технический надзор.

Проектируемые, вводимые в эксплуатацию новые, действующие и реконструируемые цеха, участки и другие производственные и вспомогательные помещения полностью отвечают требованиям соответствующих государственных стандартов, строительных норм и правил, правил охраны труда, правил пожарной безопасности и других действующих норм и правил.

При отсутствии в правилах требований, соблюдение которых при производстве работ необходимо для обеспечения безопасных условий труда, руководитель подразделения по согласованию с профсоюзным комитетом принимает меры, обеспечивающие безопасные условия труда.

Складирование и хранение материальных ценностей производятся в соответствии с ПОТ Р М-007 и «Инструкцией по технике безопасности и производственной санитарии при складирование материальных ценностей 1973г.».

Погрузочно-разгрузочные и транспортные работы на предприятии производятся в соответствии с действующими ПОТ Р М-007 и ПОТ Р М-008.

Получение, транспортирование, хранение и применение СДЯВ производится согласно ПОТ Р О-14000-001.

Для хранения и выдачи ядовитых веществ и материалов выделяются специально оборудованные помещения, безопасные в пожарном отношении, изолированные одно от другого и от прочих помещений цеха. Ядовитые вещества хранятся с соблюдением всех требований ПОТ РО-14000-001 и выдаются персоналу (не моложе 18 лет) по утвержденному администрацией списку в специальной герметически закрытой таре, на которой крепится этикетка с точным названием вещества.

Для предупреждения профессиональных и общих заболеваний, несчастных случаев, а также обеспечения безопасности труда на предприятии производится предварительный (при поступлении) и периодический медицинский осмотр работающих в порядке и в сроки, установленные приказами Министра здравоохранения РФ № 90 от 14.03.1996г. и № 83 от 16.08.2004г.

Территория предприятия имеет ограждение, расположение зданий на территории предприятия удовлетворяют технологическому процессу производства. Ямы, колодцы, траншеи надежно ограждены. Территория предприятия содержится в чистоте. В местах выполнения работ, движения людей и транспорта производится систематическая уборка мусора и отходов производства, в зимнее время эти места очищаются от снега и льда, посыпаются песком. У въезда и выезда с территории предприятия оборудованы площадки для временной стоянки транспорта.

Производственные и вспомогательные помещения соответствуют действующим СНиП 2.09.04 и СНиП II-М.1, а также соответствующим нормам и правилам охраны труда. Производственные и вспомогательные помещения предприятия оборудованы вентиляцией и отоплением, обеспечивающим равномерную температуру и состояние воздушной среды в соответствии с требованием ГОСТ 12.4.021 и СНиП II-33.

Естественное и искусственное освещение производственных, административных и вспомогательных помещений соответствовует СНиП 23-05.

Освещенность в кабинетах администрации, тематических секторах - не менее 300 лк, конструкторских отделах - 500 лк. Освещенность рабочей поверхности обрабатывающих станков - не менее 1500 лк.

Стекла световых проемов и фонарей очищаются от пыли и грязи не менее двух раз в год, а в производственных помещениях один раз в квартал. При мытье окон или замене стекол на высоте более 1,5 м от земли (пола) рабочие обеспечиваются предохранительными поясами и приспособлениями, облегчающими доступ к стеклам изнутри и снаружи помещений, с оформлением наряда на работы особой опасности.

Для освещения зоны обработки станки оснащены светильниками местного освещения с непросвечивающими отражателями.

Производственные цеха обеспечиваются доброкачественной питьевой водой. Питьевые бачки имеют плотно прикрываемые и закрытые на замок крышки. Вода в питьевых бачках заменяется ежедневно. На персонал, обслуживающий установки по питьевому водоснабжению (кубовые, бачки и т.п.), распространяются все санитарные требования, установленные для работников общественного питания.

Душевые работают бесперебойно и обеспечиваются горячей и холодной водой.

Рабочим и служащим, занятым на работах с вредными условиями труда, выдается бесплатно молоко или другие равноценные продукты в соответствии со статьей 222 "Трудового кодекса РФ" и приложением к приказу Минздравсоцразвития от 16.02.2009 г.№45н "Нормы и условия бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов, которые могут выдаваться работникам вместо молока».

К управлению средствами механизированного внутризаводского транспорта (электрокарами, автопогрузчиками) допускаются лица не моложе 18 лет, прошедшие медицинский осмотр, специальное обучение правилам управления транспортными средствами, а также правилам дорожного движения, сдавшие экзамен квалификационной комиссии предприятия и имеющие соответствующее удостоверение.

Подъемно-транспортные устройства и вспомогательные приспособления для них, применяющиеся на предприятии, отвечают требованиям ПОТ Р М-008, ПОТ Р М-012, ПОТ Р М-027, ПБ 10-382 и ПБ 10-558.

Устройство и эксплуатация оборудования и установок, подконтрольных отделу по государственному строительству и технологическому надзору (грузоподъемных кранов, лифтов, паровых и водогрейных котлов, сосудов, работающих под давлением, трубопроводов пара и горячей воды, установок газового хозяйства), отвечают требованиям действующих правил устройства и безопасной эксплуатации соответствующего оборудования: ПБ 10-382; ПБ 10-558; ПБ 03-576; «Правила техники безопасности при эксплуатации теплопотребляющих установок и тепловых сетей потребителей».

В помещениях, оборудованных ПЭВМ, проводится ежедневная влажная уборка и систематическое проветривание через каждый час работы.

Помещения, где располагаются ПЭВМ, оборудованы защитным заземлением.

Все оборудование и механизмы обслуживаются только проинструктированными и обученными рабочими.

Уборка стружки, обрезков, пыли и грязи с оборудования или механизмов производится при полном их отключении при помощи крючков, щеток, сметок.

Администрация обеспечивает работающих исправным, удобным и безопасным при эксплуатации инструментом, отвечающим требованиям государственных стандартов, осуществляет систематический контроль его состояния, хранения и использования по прямому назначению. Применение вновь изготовленного или отремонтированного инструмента допускается только после приемки его работниками технического контроля. В эксплуатацию выдается только исправный и проверенный электроинструмент. К работе с электроинструментом допускаются лица, имеющие вторую и выше квалификационную группу по электробезопасности.

Организация и расположение рабочих мест отвечают требованиям удобной и безопасной работы, нормам технологического проектирования, действующим правилам охраны труда и производственной санитарии соответствующих производств. Не допускается оставлять для работы одного работника при отсутствии в помещениях других лиц, кроме дежурства по наблюдению за показаниями контрольно- измерительных приборов и сигнализации. Перечень таких работ устанавливается приказом руководителя предприятия.

Для хранения приспособлений, проверочных шаблонов, прокладок, штампов и т.д. оборудованы стеллажи. Для складирования и съема тяжелых изделий, инструмента, материалов (массой более 20 кг) предусмотрены передвижные, механизированные устройства, исключающие тяжелый труд работников.

Администрация предприятия осуществляет выдачу рабочим исправной и доброкачественной спецодежды, специальной обуви и предохранительных приспособлений соответствующих размеров, отвечающих требованиям стандартов, ТУ. Спецодежда выдавается работникам предприятия согласно типовым нормам бесплатной выдачи и «Положением об организации работы по обеспечению работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты».

Администрация предприятия обеспечивает стирку спецодежды, хранение спецодежды, специальной обуви и предохранительных приспособлений, осуществляет контроль их использования. Спецодежда и личная одежда хранятся раздельно.

Все электропомещения и их электрооборудование, электронагревательные приборы, силовая и осветительная электропроводка, электроинструмент отвечают требованиям действующих ПУЭ, утвержденных Государственной инспекцией по энергонадзору и соответствующих государственных стандартов. Эксплуатация электроустановок осуществляется в соответствии с ПТЭЭП.

Работы по настройке, регулировке, наладке, испытанию и ремонту радиоаппаратуры, аппаратуры проводной связи и другого электронного оборудования производятся в соответствии с требованиями «Правил охраны труда на радиопредприятиях» (ПОТ Р О-45-002).

Администрация подразделений обеспечивает надежную защиту работающих от поражения электротоком путем применения защитных ограждений неизолированных токоведущих частей или расположения их на недоступной высоте, а также устройства блокировок.

Все электрооборудование, а также оборудование и механизмы, которые могут оказаться под напряжением (корпус электродвигателя, защитные кожуха рубильников, механическая броня кабелей и т.п.), надежно заземлены в соответствии с ПОТ Р М-016, ПТЭЭП.

Электрощитки устанавливаются в глухих защитных кожухах из несгораемых материалов. Электрораспределительные устройства запираются и имеют надписи о применяемом напряжении.

Ответственность за противопожарное состояние предприятия, отдельных цехов, отделов, лабораторий, мастерских, складов и других объектов, а также за своевременное выполнение противопожарных мероприятий возлагается персонально на главного инженера, начальника цеха, отдела, лаборатории, склада.

Назначение ответственных лиц за пожарную безопасность в помещениях цехов, отделов, лабораторий, мастерских, складов утверждается приказом руководителя подразделения. Для каждого цеха, отдела, лаборатории, склада, мастерской разработана с учетом специфики производства инструкция по пожарной безопасности, утвержденная главным инженером.

В зависимости от определения категории взрывопожарной и пожарной опасности в производственных, складских и других помещениях установлены системы автоматической пожарной сигнализацией, пожаротушения и телефонная связь.

Независимо от наличия автоматических средств пожаротушения и сигнализации все помещения обеспечены в соответствии с ППБ-01 первичными средствами пожаротушения (огнетушителями, исходя из расчета необходимого количества первичных средств пожаротушения). Весь пожарный инвентарь и оборудование содержатся в исправном состоянии, находятся на видных местах и к ним обеспечен беспрепятственный доступ. Запрещается использовать пожарный инвентарь не по назначению.

Все электрооборудование и электропроводка в помещениях, где осуществляется хранение и применение ЛВЖ, ГЖ, не реже одного раза в месяц проверяются лицом, ответственным за электрохозяйство, с занесением результатов проверки в оперативный журнал. Применение ЛВЖ, ГЖ и других материалов строго ограничено. В исключительных случаях применение ЛВЖ и ГЖ допускается, когда по технологии не могут быть применены другие материалы. Промывка деталей в ЛВЖ разрешается только в специально отведенном месте, оборудованном приточно-вытяжной вентиляцией и средствами пожаротушения. Общий запас ЛВЖ и ГЖ, одновременно хранящихся в кладовой цеха, не превышает суточной нормы. На производственных участках и рабочих местах запасы этих жидкостей и материалов не превышают одной сменной нормы. Отходы ЛВЖ и ГЖ собираются в специально предназначенные закрываемые емкости и удаляются по окончании смены из производственных помещений в специально отведенное место. Для хранения ЛВЖ и ГЖ в цехах и на участках оборудованы специальные кладовые или запирающиеся металлические шкафы, покрытые с внутренней стороны негорючими материалами, размещенные вдали от нагревательных приборов и дверей, места, защищенные от солнца. Проходы к местам хранения ЛВЖ, ГЖ не загромождены.

Кладовые и шкафы оборудованы вытяжной вентиляцией. На шкафах имеется четкая надпись с указанием наименования ЛВЖ и ГЖ и общего количества, разрешенного к хранению. Тара (емкости) для хранения, использования на рабочих местах, перевозки и утилизации ЛВЖ и ГЖ небьющаяся, из материалов, исключающая искрообразование и накопление статического электричества, имеет крышки, исключающие случайный разлив содержимого.

На таре имеется надпись «ОСТОРОЖНО» и указано наименование содержимого.

Выдача ЛВЖ и ГЖ из складов подразделениям производится только лицом, специально назначенным приказом или распоряжением по предприятию.

Рабочие, занятые выдачей, получением, переливанием, транспортировкой и использованием легковоспламеняющихся и горючих жидкостей проходят инструктаж по охране труда и пожарно-техническому минимуму.

При прекращении применения ЛВЖ и ГЖ их остатки сдаются на склад предприятия.

Загрязненные легковоспламеняющимися и горючими жидкостями обтирочные материалы собираются в специальную металлическую тару с плотно закрывающимися крышками и ежедневно по окончании работ удаляются в установленные места.

Для перевозки ЛВЖ и ГЖ могут применяются только специально оборудованные транспортные средства, снабженные противопожарным инвентарем.

При проведении работ с ЛВЖ и ГЖ принимаются меры, обеспечивающие защиту от статического напряжения в соответствии с «Правилами защиты от статического электричества в производствах химической и нефтеперерабатывающей промышленности» и распространенные на предприятия радио- и электронной промышленности.

На предприятии и в подразделениях существует инструкция по охране труда при работе с ЛВЖ и ГЖ.

В местах производства работ с применением ЛВЖ и ГЖ применение открытого огня (сварка, нагревательные приборы, паяльные лампы и др.) запрещается.

Своевременное и качественное проведение инструктажа по охране труда, обучение работающих безопасным методам и приемам работы и проверка знаний по охране труда являются одним из основных средств предупреждения производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

Все виды инструктажей и обучений по охране труда проводятся на основании «Положения об организации обучения по охране труда работающих на предприятии». Проведение инструктажей фиксируется в журналах регистрации инструктажей.

Для всех принимаемых на работу лиц проводится в установленном порядке вводный инструктаж по охране труда специалистом по охране труда предприятия по утвержденной программе. Проведение инструктажа регистрируется в журнале вводного инструктажа за подписью инструктируемого и инструктирующего.

Кроме этого работнику в отделе охраны труда выдается контрольный лист прохождения инструктажей по охране труда. После заполнения всех граф контрольный лист передается в отдел охраны труда. Хранится контрольный лист в отделе кадров, в личном деле работника.

Инструктаж и обучение правилам охраны труда проводится во всех подразделениях предприятия независимо от характера и степени опасности производств, а также образования, квалификации, стажа и опыта работы по данной профессии или должности.

Непосредственное руководство и ответственность за правильную организацию инструктажа и обучение работающих безопасным методам и приемам работы в подразделениях возлагается на начальников подразделений.

Непосредственный контроль проведения инструктажа на рабочем месте и обучение работающих правилам, безопасным приемам и методам работы в подразделениях возлагается на начальников подразделений, а в целом по предприятию - на начальника отдела охраны труда.

Проведение инструктажа и обучение работающих безопасным методам и приемам работы проводится в соответствии с требованием ГОСТ 12.0.004.

Ответственность за организацию своевременного обучения и проверку знаний в целом по предприятию возлагается на генерального директора, а в подразделениях - на начальника подразделения.

Обучение охране труда при подготовке рабочих, переподготовке, получении второй профессии, повышении квалификации непосредственно на предприятии организует специалист по работе с персоналом отдела кадров с привлечением необходимых специалистов отделов, служб предприятия и других организаций.

Контроль состояния воздушной среды производственных помещений осуществляется химической лабораторией 471 по графику в соответствии с ГОСТ 12.1.005 и СанПиН 2.2.4.548.

Контроль освещенности на рабочих местах осуществляется отделом 81 в соответствии с требованиями норм искусственного и естественного освещения СНиП 23-05 по заявкам подразделений.

Контроль величины электромагнитных излучений, уровня звукового давления и уровней шума на рабочих местах осуществляется отделом 57 в соответствии с ГОСТ 12.1.003, ГОСТ 12.1.006, СанПиН 2.2.4.1191, СН 2.2.4/2.1.8.562 по заявкам подразделений.

Контроль вибрации на рабочих местах осуществляется отделом 55 в соответствии с требованиями ГОСТ 12.1.012, СН 2.2.4/2.1.8.566 по заявкам подразделений.

Контроль в системе управления охраной труда является важным фактором в проведении мероприятий по оздоровлению условий труда и повышению культуры производства, снижению производственного травматизма и заболеваемости, обеспечивает коллективную ответственность за состояние охраны труда всех работников от рядового работника до руководителя предприятия.

Организация контроля по охране труда включает в себя:

проверку состояния условий труда трудящихся;

проверку выполнения руководителями и специалистами должностных обязанностей по охране труда;

выявление и предупреждение нарушений требований охраны труда на предприятии;

анализ уровня вредных и опасных производственных факторов;

оценку безопасности производственных процессов и отдельных операций;

оценку эффективности коллективных и индивидуальных средств защиты трудящихся.

Основными видами контроля являются:

государственный надзор и контроль;

оперативный контроль руководителями работ и другими должностными лицами;

административно-общественный (трехступенчатый) контроль;

общественный контроль, осуществляемый уполномоченными (доверенными) лицами по охране труда профсоюза или трудового коллектива.

Контроль соблюдения прав и законных интересов работников в области охраны труда проводится на основе «Положения о системе контроля за состоянием условий охраны труда на предприятии».

На основе «Положения …» руководители подразделений, уполномоченные по охране труда проводят административно-общественный контроль на рабочих местах, производственных участках, в цехах. Выявленные нарушения фиксируются в журналах первой ступени (форма 7-095-926, 7-096-926 СТП110.001) или второй ступени (форма 7-102-926, 7-103-926 СТП110.001) административно-общественного контроля подразделения.

Третья ступень контроля осуществляется один раз в квартал комиссией, утвержденной генеральным директором. В состав комиссии входят: главный инженер, начальник отдела охраны труда, председатель комиссии по охране труда профкома, главные специалисты (главный технолог, главный энергетик, ведущий специалист по пожарно-технической службе).

Результаты проверки оформляются актом о проведении третьей ступени контроля, который утверждает председатель комиссии.

Третий этап контроля совмещается с Днем охраны труда, проводимым на предприятии.

Результаты аттестации рабочих мест используются для контроля состояния условий труда на предприятии и правильности обеспечения работников сертифицированными средствами индивидуальной и коллективной защиты.

Первичные обучение и аттестация специалистов и рабочих, связанных с выполнением работ или обслуживанием объектов, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору, производится в организациях, реализующих программы профессиональной подготовки, дополнительного профессионального образования, начального профессионального образования, в соответствии с лицензией на право ведения образовательной деятельности.

Периодическая проверка знаний рабочих, связанных с выполнением работ или обслуживанием объектов, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору проводится не реже одного раза в 12 месяцев аттестационной комиссией предприятия в объеме производственной инструкции и инструкции по охране труда для конкретных профессий.

В состав аттестационной комиссии предприятия входят лица, обученные и аттестованные по вопросам эксплуатации и обслуживанию объектов, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору в организациях, имеющих лицензию на правоведения образовательной деятельности. Результаты проверки знаний рабочих оформляются протоколом, который подписывается всеми членами комиссии.

Рабочим, успешно прошедшим первичное обучение выдается удостоверение на право выполнения соответствующих работ сроком на один год

Повторные проверки знаний рабочими производственных инструкций и правил охраны труда в объеме выполняемой работы и продление срока действия удостоверения производятся ежегодно.

Лица, показавшие при проверке неудовлетворительные знания производственных инструкций и правил охраны труда, подвергаются вторичной проверке в течение месяца. Если проверяемый вновь покажет неудовлетворительные знания, то его подвергают повторному обучению (стажировке). При неудовлетворительной оценке знаний после третьей проверки данный работник переводится на другую работу.

Руководитель предприятия, специалисты и члены аттестационной комиссии проходят переаттестацию в организациях, реализующих программы профессиональной подготовки, дополнительного профессионального образования, начального профессионального образования, в соответствии с лицензией на правоведения образовательной деятельности.

Периодическая аттестация руководителя предприятия, специалистов и членов аттестационной комиссии проводится в сроки, предусмотренные нормативными документами Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору.

В целях создания на предприятии безопасных условий труда необходима организация работы по своевременному планированию и обязательному осуществлению мероприятий по общему улучшению условий труда, предупреждению несчастных случаев и заболеваний на производстве, проведению текущих, повседневных мероприятий по поддержанию безопасных условий труда.

Основной формой планирования мероприятий по охране труда является разработка ежегодного «Соглашения администрации и профсоюзного комитета по охране труда». Конкретные меры разрабатываются в соответствии с рекомендациями Минздравсоцразвития по организации работы службы охраны труда на предприятиях, учреждениях и организациях.

Ежегодно, начиная с сентября месяца, начальник отдела, цеха, лаборатории совместно с цеховым комитетом осуществляет сбор предложений от рабочих и служащих для включения их в "Соглашение по охране труда ...".

Предложения, согласованные с исполнителями, подаются в отдел охраны труда до 15 ноября текущего года.

Отдел охраны труда все поданные предложения выносит на рассмотрение комиссии, утвержденной генеральным директором, о целесообразности или возможности выполнения поданных предложений и по принятым к исполнению предложениям составляет «Соглашение ...», которое согласовывается с исполнителями и утверждается руководителем предприятия и председателем профкома.

Разработка мероприятий по устранению недостатков, выявленных при проведении трехступенчатого контроля, при целевых проверках службами

надзора или вышестоящими организациями, по директивным указаниям вышестоящих организаций проводится не позднее недельного срока со дня получения предписания или директивного документа начальниками подразделений, в которых необходимо выполнять те или иные мероприятия

Мероприятия, выполнение которых может быть осуществлено силами цеха, отдела, участка, включаются в план мероприятий цеха, отдела, участка.

Мероприятия, выполнение которых зависит от других служб, согласовываются с этими службами и передаются в отдел охраны труда не позднее десятидневного срока.

Отдел охраны труда на основании предложений составляет план мероприятий, который утверждается руководителем предприятия.

Утвержденный план мероприятий отдел охраны труда размножает и рассылает непосредственным исполнителям и начальникам подразделений, где будут выполняться мероприятия.

Контроль выполнения мероприятий возлагается на отдел охраны труда и начальников заинтересованных подразделений.

Эффективность функционирования системы управления охраны труда на предприятии можно оценить следующими фактами, что за период с 2011г. по 2013 г. в ОАО КБ Луч:

не выявлено ни одного профессионального заболевания;

зафиксировано 2 легких травмы;

1 предписание РОСПОТРЕБНАДЗОРА.

Следовательно систему управления охраны труда можно считать эффективной.

Заключение


Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда в ОАО «КБ «Луч». Проведенный анализ системы оплаты труда на предприятии выявил определенные проблемы. Система стимулирования персонала выглядит крайне размыто. Основной механизм стимулирования хода выполнения работ (ежемесячная основная премия) оказывает влияние на заработную плату работника не более чем на 10% от общей заработной платы. Постоянная часть заработной платы составляет 30% от общей зарплаты. Администрация предприятия принимает решения о премии для всех работников, в условиях, когда данная премия не является определяющей. Также система оплаты труда характеризуется огромным количеством разнообразных выплат и доплат (индивидуальные поощрения, премия за ОВЗ, тематическая премия, надбавка за высокую квалификацию, за главного конструктора и т.д.), основной задачей которых является не обеспечение выполнения работ, а обеспечение работнику уровня заработной платы, удерживающего персонал на данном предприятии. Основной причиной является недостаточно четкое и полное соответствие должностных инструкций текущим потребностям предприятия.

Главным конструкторам и ответственным исполнителям по заказам (темам) устанавливается постоянная надбавка, которая продолжает оплачиваться даже при срыве срока выполнения этапа.

Уровень окладов в структуре заработной платы предприятия составляет около 30% от общего фонда, что у большинства работников вызывает ощущение нестабильности, негативно сказывается на микроклимате в подразделениях и создает сложности при приеме на работу новых сотрудников.

Результатом всех выявленных проблем является то, что существующая система оплаты труда в ОАО «КБ «Луч» непонятна работнику и не стимулирует выполнение работ, соответственно и предприятие не достигает поставленной цели. Также такая система оплаты труда крайне трудоемка в оформлении, требует значительных оформительских усилий от экономиста.

По результатам выявленных проблем в работе была поставлена задача разработать понятную, прозрачную, унифицированную систему оплаты труда в зависимости от «ценности» должности (для ИТР и служащих), ее вклада достижения плановых результатов Общества; понятную систему карьерного и профессионального роста, связанную с системой оплаты.

В качестве базовой концепции преобразования системы мотивации предложено грейдирование. Предлагается рост постоянной части оплаты труда, который происходит пропорционально росту должности работника. При реформировании заработной платы ИТР и служащих взят принцип соотношения постоянной и переменной части, как 70%/30% для работников с должностью ниже начальника сектора в тематических подразделениях, 50%/50% для начальников подразделений, начальников секторов руководителей проектов; 90%/10% для работников, заработная плата которых относится на накладные расходы.

Вместо утвержденной схемы должностных окладов руководителей специалистов и служащих предприятия предлагается восьмиразрядная сетка окладов по категориям должностей. Каждому работнику предлагается установить соответствующий определенному разряду оклад. В последующем оклады конкретным должностным лицам могут повышаться по разрядной сетке, что позволит избежать индексации оклада по предприятию в целом. В результате на предприятии будет создана мотивация не только на карьерный рост, но и на постоянное совершенствование и развитие сотрудника, их профессиональный рост. Разряд по данной системе не присваивается навсегда, он может ежегодно меняться в зависимости от результативности и компетентности сотрудника. При формировании переменной части предлагается использовать компонентную систему премирования по индивидуальному и коллективному показателям. Сумма премии должна определять от суммы премии по индивидуальному и коллективному показателям.

Размер тематической премии определяется жестко от фонда фактического размера 10% «ОРОТ», предусмотренного в договорной цене работы. Фонд тематической премии подлежит уменьшению в случае срыва сроков выполнения работ.

В качестве базовой концепции для совершенствования системы оплаты труда для рабочих-повременщиков предлагается соотношение постоянной и переменной части 70%/30%. Разработана система премирования основных рабочих-повременщиков, зависящая от выполнения и перевыполнения планового (нормированного) задания. Также предложена система премирования рабочих энерго-механического отдела (рабочим энерго-механического отдела по действующей системе оплаты труда .выплачивается фиксированная премия независимо от работы обслуживаемого оборудования).

Предложено введение в постоянную часть оплаты труда рабочих-сдельщиков, повышающих коэффициент за рационализаторские решения и приспособления, экономящие трудозатраты, который повысит постоянную часть заработной платы рабочих-сдельщиков. Каждому работнику будет установлен соответствующий определенному разряду оклад. В последующем оклады конкретным должностным лицам могут повышаться по разрядной сетке, что позволит избежать индексации окладов по предприятию в целом. В результате в Обществе будет создана мотивация не только на карьерный рост, но и на постоянное совершенствование и развитие сотрудников, их профессиональный рост (в действующей схеме должностных окладов руководителей, специалистов и служащих предприятия разница между максимальным и минимальным окладом определенной должности очень незначительная). Необходимо также отметить, что разряд не присваивается навсегда, он может ежегодно меняться в зависимости от результативности и компетентности сотрудника, может быть пересмотрен по результатам аттестации. Поэтому сотрудник (руководитель) каждый год прилагает усилия, повышая свою результативность и компетентность для получения более высокой категории, а значит, и уровня годового дохода.

Список использованных источников


1 Трудовой кодекс РФ.

Александрова А. Б. Заработная плата на современном предприятии/ А. Б. Александрова. - М.: Книжный мир, 2004 - 424с.

Грузинов В. П. Экономика предприятия: учебник для вузов/ В. П. Грузинов - изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002 - 795с.

Зайцев Н. А. Экономика организации: учебник/ Н. А. Зайцев. - М.: Экзамен, 2004 - 768с.

Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: учебное пособие для вузов/ Б. Г. Мазманова. - М.: Финансы и статистика, 2004 - 368с.

Новицкий Н. И. Организация производства на предприятии: учебно-методическое пособие. - М.: Финансы и статистика, 2005 - 392с.

Осипов Л. В. Коммерческая деятельность на промышленном предприятии: учебник для вузов/ Л. В. Осипов - изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА , 2005 - 255с.

Раицкий К. А. Экономика организации: учебник для вузов/ К. А. Раицкий - изд. 4-е, перераб. и доп. - М.: Дашков и Ко, 2003 - 1012с.

Романенко, И. В. Экономика предприятия/ И. В. Романенко - изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2005 - 264с.

Россия в цифрах: Краткий статистический сборник/ Росстат - М., 2006

Сергеев, И. В. Экономика предприятия: учебное пособие/ И. В. Сергеев - изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2005 - 304с.

Слепнева, Т. А. Экономика предприятия: учебник для вузов/ Т. А. Слепнева, - М.: ИНФРА - М, 2006 - 458с.

Трудинков, В. М. Экономика предприятия: учебник для вузов/ В. М. Трудинков, М.: ИНФРА - М, 2006 - 528с.

Филатов, О. К. Экономика предприятия: учебник для вузов/ О. К. Филатов, Т. Р. Рябова, Е. В. Минаева - изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2005 - 512с.

Чуев, И. Н. Экономика предприятия: учебник для вузов/ И. Н, Чуев, Л. Н. Чечевицына - изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: Дашков и Ко, 2005 - 416с.

Экономика организации: учебник для вузов/ под ред. В. Л. Горфинкеля, В. А. Швандора. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2006 - 512с.

Экономика фирмы: учебник для вузов/ под ред. Н. П. Иващенко. - М.: ИНФРА - М, 2006 - 528с.

Экономика предприятия: учебник/под ред. Проф. Н. А. Сафронова. - М.: Юристъ, 2004 - 608с.

Каз, М. Мотивация труда: трансформация структуры теоретико-методологического знания и когнитивно-ценностный подход [текст]/ М. Каз// «Вопросы экономики». - 2005 - № 12 - с. 82-95.

Капелюшников, Р. Механизмы формирования заработной платы в Российской промышленности [текст]/ Р. Капелюшников// «Вопросы экономики». - 2004 - № 4 - с. 66-91.

Капелюшников, Р. Нестандартна занятость и российский рынок труда [текст]/ Р. Капелюшников, В. Гимпельсон// «Вопросы экономики». - 2006 - № 1 - с. 122-143.

Татаркин, К. Мотивация к труду [текст]/ К. Татаркин// «Человек и труд». - 2006 - № 5 - с. 86-88.

Анализ финансово-экономической деятельность предприятия: Учеб. пособие для вузов/Под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 471 с.

Ветлужских Е. Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика/Елена Ветлужских. - 3-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 148 с.

СТП 1.01-2002 Общие требования к оформлению учебных документов.

СанПиН 2.2.2/2.4.1340-0 Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организация работы.


Приложение А


Таблица А.1 - Заработная плата ИТР и служащих за 2011-2013 гг.

Структура зарплаты, руб.201120122013Оклад31 034,035 908,642298,5выслуга2 864,83 320,33897,5совмещение (суммой)1 295,71 309,02011совмещение(%)176,4210,5232,1допалата за вредные условия труда8,49,312надбавка за работу с секр. матер.4 254,45 043,25643,3надбавка за работу в подразделениях по защите гостайны65,962,5107,5надбавка к окладу7 109,56 571,611821,1надбавка молодым специалистам724,5890,9919,7надбавка за главного конструктора1 803,42 111,42426,2надбавка за выс.квал1 975,22 474,02449,4надбавка за ученую степень117,8129,1169,7повыш.коэффиц. к окладу3 615,63 454,05867,5премия за работу на самоконтроле8,518,90постоянная часть55 054,061 513,377855,5тематическая премия5 414,56 682,66841,9премия ИТР и служащим8 645,69 678,012203,2индивидуальные поощрения20 528,922 213,429963,9переменная часть34 589,138 574,049009оплата выходных дней1 316,61 209,42198,9командировки3 726,34 494,24843,7отпуска15 001,715 930,822285,3подготовка кадров92,4102,7131,4Структура зарплаты, руб.201120122013оплата повышения квалификации96,793,2155,9за совмещение по приказу585,7508,01016,9доплата за испытания201,9114,2429инд.поощр. за долголетнюю работу53,248,090возн. к юб.датам395,1499,5483,9вознагр. за рац.предлож.37,425,673,6прочие21 507,023 025,631708,6Всего111 150,1123 112,9158573,1

Приложение Б


Таблица Б.1 - Анализ заработной платы рабочих-повременщиков 2011-2013 гг.

Структура зарплаты, руб.201120122013Оклад9 507,810 734,012 062,7выслуга750,8864,9933,7совмещение (суммой)2 147,92 229,32 937,4совмещение(%)5,56,17,2допалата за вредные условия труда100,7137,5101,9надбавка за профмастерство414,9497,0495,4надбавка за работу с секр. матер.381,3394,8522,5доплата за руководство бригадой11,713,614,4надбавка к окладу312,2341,1408,5надбавка за классность82,194,3102,3надбавка водителям за особый характер работы139,9154,8180,8надбавка за работу на автом. С большим сроком экспл.51,856,468,0премия за работу на самоконтроле32,852,824,4повыш.коэффиц. к окладу160,9276,8100,9постоянная часть14 100,315 853,417 960,1тематическая премия588,9678,0732,8премия рабочим- повременщикам3 156,73 500,54 073,6индивидуальные поощрения1 935,42 451,52 166,0переменная часть5 680,96 630,06 972,4оплата сверхурочных часов70,394,672,7оплата выходных дней524,4495,0770,6оплата вечерних часов8,89,811,2оплата ночных часов188,5181,9272,6командировки1 623,22 303,01 548,6отпуска3 226,43 769,23 955,7подготовка кадров22,621,333,3гособязанности395,0430,7517,3за совмещение по приказу406,3359,8622,8инд.поощр. за долголетнюю работу4,53,08,5возн. к юб.датам113,2133,7137,1прочие6 583,17 802,07 950,4Всего26 364,330 285,432 882,9

Приложение В


Таблица В.1 - Анализ заработной платы рабочих-сдельщиков 2011-2013 гг.

Структура зарплаты, руб.201120122013оплата по производственным нарядам10 126,59 531,117 735,9выслуга339,0365,6501,0совмещение (суммой)227,7258,2313,2допалата за вредные условия труда74,575,7156,1надбавка за профмастерство381,8434,1523,0надбавка за работу с секр. матер.68,571,8120,7премия за работу на самоконтроле70,575,341,6постоянная часть11 288,610 811,819 391,5тематическая премия7,41,023,7премия рабочим- повременщикам215,8238,1612,2премия сдельщикам755,8788,21 974,4индивидуальные поощрения430,524,7139,2переменная часть1 409,51 052,02 749,5оплата сверхурочных часов127,985,6285,6оплата выходных дней325,5288,2596,8отпуска1 612,01 649,12 546,9подготовка кадров9,04,123,6инд.поощр. за долголетнюю работу4,16,03,0возн. к юб.датам22,17,662,5прочие2 100,52 040,63 518,4Всего14 798,513 904,425 659,4

Приложение Г


Таблица Г.1 - Анализ заработной платы работников КБ "Луч" за 2011-2013 гг.

Структура зарплаты, руб.ФОТЧисленностьСредняя ЗП201120122013201120122013201120122013по КБ152 312,9167 302,7217 115,465263366919 46722 02527 045ИТР111150,1123112,9158573,145444547020 40223 05528 116раб41162,844189,858542,319818819817 32419 58824 639в т.ч.раб.-сдел.14798,513904,425659,454507522 83723 17428 510раб-повр.26364,330285,432882,914413812315 25718 28822 278